Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess: So finden Sie den „Perfect Fit“

Nutzen Sie Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess? Für Sie als Personaler verläuft der Bewerbungsprozess meist ähnlich: Sie erhalten eine Bewerbung und laden den Bewerber zeitnah zum ersten Bewerbungsgespräch ein. Auch wenn Sie das Bewerbungsgespräch optimal vorbereiten, ist das Gespräch meist kurz, soll aber zum gegenseitigen Kennenlernen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dienen. Bei vielen Bewerbungsgesprächen wird viel Wert auf die fachliche Qualifikation gelegt, die selbstverständlich wichtig ist. Allerdings kommt so die Persönlichkeit des Kandidaten zu kurz. Das kann dazu führen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits nach kurzer Zeit merken, dass es irgendwie doch nicht passt.

Persönlichkeitstests, wie sie auch in der Psychologie genutzt werden, können dabei Abhilfe schaffen. Wir zeigen Ihnen in diesem Beitrag, welche Arten von Persönlichkeitstests es gibt und wie Sie als Personaler Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess gezielt einsetzen können.

DISG-Modell

Das DISG-Modell haben wir Ihnen bereits in der Vergangenheit vorgestellt, deshalb hier nur kurz. Jeder Buchstabe des DISG-Modells steht für einen Persönlichkeitstypen. Oft werden diesen Typen auch Farben zugeordnet:

Diesen Typen werden verschiedene Charaktereigenschaften zugeordnet, die bei jedem Menschen unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Aufgrund seiner Einfachheit wird das DISG-Modell als Persönlichkeitstest allerdings stark kritisiert und gibt wenig Aufschluss über die tatsächliche Persönlichkeit eines Menschen. Es dient lediglich zur schnellen, oberflächlichen Analyse eines Gesprächspartners und wird oft in der Werbebranche eingesetzt, um Personas zu definieren. Falls Sie dennoch herausfinden wollen, welcher DISG-Typ Sie sind, können Sie den DISG-Schnelltest online machen.
 

BIP-Test

Höheren psychologischen Mehrwert bietet dahingegen das „Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung“, kurz BIP, welches speziell für das Personalmanagement entwickelt wurde. Dieser Test wird als Persönlichkeitstest im Bewerbungsprozess oft eingesetzt und untersucht berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale, wie die berufliche Orientierung, das Arbeitsverhalten, soziale Kompetenzen und die psychische Konstitution.

Dabei werden dem Teilnehmer Aussagen vorgelegt, die er dann auf einer mehrstufigen Skala bewerten soll. Die Auswertung erfolgt mithilfe eines psychologischen Gutachtens und gilt als sehr reliables und valides Testverfahren. Der Schweizerische Verband für Berufsberatung (SVB) bezeichnet es als „geeignetstes deutschsprachiges Verfahren“.

Der BIP-Test kann physisch erworben oder online durchgeführt werden. Bei der Online-Version bekommen Sie ein Zugangscode, den Sie an Ihren Kandidaten weitergeben können. Die Auswertung erhalten Sie dann als PDF-Datei per E-Mail. Für diesen Test sollte Ihr Kandidat allerdings etwas mehr Zeit mitbringen, da die Bearbeitungsdauer bei ca. 30-40 Minuten liegt.
 

Der Myers-Briggs-Typenindikator

Der Myers-Briggs-Typenindikator, kurz MBTI, wurde 1944 von Katharine Cook Briggs und Isabel Myers auf Basis von Carl Jungs Theorie zum psychologischen Typ veröffentlicht und umfasst 16 Persönlichkeitstypen. Der MBTI ist vor allem in den USA ein sehr beliebtes Testverfahren.

Die Persönlichkeitstypen werden dabei in vier Dimensionen eingeteilt:

Der MBTI dauert nur ca. 12 Minuten und kann kostenlos online durchgeführt werden. Er kann dabei helfen, mehr über die eigene Persönlichkeit und das Verhalten in der Interaktion mit anderen zu erfahren – jedoch erneut nur auf oberflächliche Weise.

In der Wissenschaft ist dieser Persönlichkeitstest nicht anerkannt, da er nicht reliabel und nicht valide ist. So kann es vorkommen, dass die Übereinstimmung zwischen Test-Ergebnis und tatsächlicher Persönlichkeit nicht übereinstimmt oder das Ergebnis bei Wiederholung des Tests stark schwankt. Außerdem wird auch hier die Einfachheit des Tests kritisiert, da neutrale Antworten nicht möglich und die Aussagen sehr allgemeingültig sind.
 

Big Five

Die „Big Five“ Persönlichkeitsmerkmale wurden in den 1930er Jahren von Louis Thurstone, Gordon Allport und Henry Sebastian Odbert entwickelt. Sie definierten eine Liste mit über 18.000 Merkmalen, aus denen sich die „Big Five“ herauskristallisierten.

Die Big Five, auch Fünf-Faktoren Modell oder im Englischen OCEAN-Modell genannt, stehen für folgende Merkmale:

Bei diesem Test gibt es zu jedem Persönlichkeitsmerkmal zwölf Fragen bzw. Aussagen, denen man zustimmen oder ablehnen kann. So kann getestet werden, wie stark oder schwach die Ausprägungen der einzelnen Persönlichkeitsmerkmale sind. Der Big Five Test kann kostenlos online durchgeführt werden. Zu beachten ist allerdings, dass dieser Test nur als Richtlinie dient, um die Charaktereigenschaften eines Menschen grob einzuordnen. Ausführliche psychologische Persönlichkeitstests sind wesentlich präziser und berücksichtigen mehr aus nur fünf Eigenschaften.

Alle genannten Persönlichkeitstests können genutzt werden, um Persönlichkeiten grob einzuordnen. Psychologischen Mehrwert bietet bis auf das BIP aber keiner der Tests. Trotzdem können Persönlichkeitstests im Bewerbungsprozess helfen, um festzustellen, in welches Team Ihr potenzieller Kandidat gut passen würde. Letztlich sollten Sie Ihre Wahl aber nicht ausschließlich von diesen Tests abhängig machen, da viele weitere Faktoren eine Rolle spielen. Meistens hilft Ihnen Ihre Menschenkenntnis oder Ihr Bauchgefühl auch weiter.