Low Performer im Team: So führen Sie leistungsschwache Mitarbeiter wieder zum Erfolg

Low Performer im Team zu haben, ist wohl eine der anspruchsvollsten Herausforderungen im Führungsalltag. Doch nicht jeder Mitarbeiter, dessen Leistung vorübergehend nachlässt, ist automatisch dauerhaft leistungsschwach. Hinter einer anhaltenden Minderleistung können temporäre Überforderung, fehlende Motivation, persönliche Belastungen oder unklare Erwartungen stecken. Wer vorschnell urteilt, riskiert neben Fehlentscheidungen auch den Verlust wertvoller Fachkräfte.

Für Sie als Führungskraft bedeutet das: Erst analysieren, dann handeln. Ein strukturiertes Vorgehen hilft dabei, die wahren Ursachen zu erkennen, passende Unterstützungsmaßnahmen einzuleiten und gleichzeitig eine hohe Leistungsfähigkeit des gesamten Teams zu sichern.

Wir zeigen in diesem Beitrag, was einen Low Performer im Team auszeichnet, wie Sie Leistungsschwächen frühzeitig erkennen und wie Sie Mitarbeiter wieder zum Erfolg führen – aber auch, wann Sie arbeitsrechtliche Konsequenzen in Betracht ziehen sollten.

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Der Begriff Low Performer beschreibt einen Mitarbeiter, dessen Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum deutlich hinter den vereinbarten Erwartungen zurückbleibt. Entscheidend ist dabei also die Dauerhaftigkeit der schlechten Leistung.

Einzelne Fehler, eine schwierige Projektphase oder eine vorübergehende persönliche Belastung machen einen Mitarbeiter noch nicht zum Low Performer. Im Gegenteil, fast jeder Beschäftigte erlebt Phasen mit geringerer Leistungsfähigkeit. Erst wenn die Leistung trotz Unterstützung, Feedback und Zielen dauerhaft unter dem erforderlichen Niveau bleibt, spricht man von einer Low Performance.

Typische Merkmale von Low Performern sind beispielsweise:

Wichtig: Nicht jede Minderleistung ist gleich mangelnder Leistungswille. Häufig liegen die Ursachen im Arbeitsumfeld oder in den Rahmenbedingungen, die es zu analysieren gilt.

Diese Unterscheidung ist im Führungsalltag sehr wichtig. Wer vorschnell von einem Low Performer spricht, übersieht möglicherweise gesundheitliche, organisatorische oder persönliche Ursachen.

Sie sollten erst analysieren, warumdie Leistung nachgelassen hat, bevor sie Maßnahmen einleiten.

Leistungsschwächen und Low Performer zeigen sich selten von heute auf morgen. Häufig entwickeln sie sich schleichend und werden erst sichtbar, wenn Termine verpasst werden, Fehler zunehmen oder Kollegen Aufgaben mit übernehmen müssen. Achten Sie unter anderem auf diese Warnsignale:

Ein einzelnes Anzeichen reicht nicht aus. Erst das Gesamtbild über einen längeren Zeitraum ermöglicht eine faire Einschätzung und das Erkennen einer echten Leistungsschwäche.

Dass kein Mensch zu jeder Zeit 100 Prozent Leistung erbringen kann, dürfte jedem klar sein. Auch schwächere Zeiten gehören zum Arbeitsalltag dazu. Hinzu kommt, dass es nachvollziehbare Gründe für eine temporär verminderte Leistungsfähigkeit gibt, insbesondere temporäre Überlastung oder Überforderung, ein schlechtes Arbeitsklima oder private Probleme.

Bleibt die Leistung jedoch dauerhaft auf einem niedrigen Niveau, bringt das ernsthafte Schwierigkeiten mit sich. Deshalb müssen Sie den Ursachen auf den Grund gehen. Finden Sie heraus, ob es aktuell Belastungen gibt, auf die Sie als Führungskraft Einfluss nehmen können, oder ob andere Faktoren hinter der Minderleistung stehen. Erst danach können Sie entscheiden, welche Maßnahmen sinnvoll sind – von individueller Förderung bis hin zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen als letztem Schritt.

Mögliche Ursachen für Low Performer im Team sind:

Nur wenn Sie den tatsächlichen Auslöser aufspüren, können Sie geeignete Maßnahmen auswählen und einleiten, um zu vermeiden, dass Sie nur Symptome statt Ursachen behandeln.

Viele Low Performer waren früher engagierte Leistungsträger, die ihre Aufgaben motiviert und erfolgreich erledigt haben. Häufig ist die Leistung nicht plötzlich eingebrochen, sondern das Ergebnis einer längeren Entwicklung. Umso wichtiger ist es, nicht vorschnell zu urteilen, sondern gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Ursachen zu analysieren und geeignete Maßnahmen abzuleiten. Druck oder Vorwürfe führen dabei selten zum Erfolg. Deutlich wirksamer ist ein strukturierter Führungsansatz, der Kommunikation, individuelle Förderung und klare Erwartungen miteinander verbindet. Versuchen Sie mit der folgenden Checkliste Schritt für Schritt vorzugehen.

Checkliste: 10 Schritte, um Low Performer wieder zum Erfolg zu führen

1. Leistungsschwäche erkennen
   Warten Sie nicht ab, wenn Sie etwas beobachten und eine Vermutung haben. Je länger Sie das Thema Leistungsschwäche ignorieren, desto schwieriger wird eine erfolgreiche Entwicklung.
2. Ursachen analysieren
   Prüfen Sie zunächst, ob tatsächlich nur ein einzelner Mitarbeiter betroffen ist oder ob strukturelle Veränderungen das gesamte Team belasten.
3. Transparent kommunizieren
   Schildern Sie in einem Mitarbeitergespräch Ihre Beobachtungen und konkrete Beispiele. Geben Sie im Anschluss aber auch Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit, seine Sichtweise darzulegen.
4. Gemeinsame Ziele vereinbaren
   Definieren Sie gemeinsam realistische Ziele und konkrete Meilensteine nach der SMART-Methode. So wissen beide Seiten, welche Erwartungen bestehen und woran Fortschritte gemessen werden.
5. Aktiv und individuell unterstützen
   Zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter, dass Sie seine Entwicklung begleiten. Nicht jeder Low Performer benötigt dieselbe Hilfe. Während manche Mitarbeiter fachliche Unterstützung brauchen, profitieren andere von einem Coaching oder einer angepassten Aufgabenverteilung.
6. Weiterentwicklung ermöglichen
   Nutzen Sie Schulungen, Coaching oder Mentoring, um fachliche oder persönliche Kompetenzen gezielt auszubauen. Gleichzeitig vermitteln Weiterbildungsangebote Wertschätzung und zeigen, dass das Unternehmen weiterhin in den Mitarbeiter investiert.
7. Kontinuierlich Feedback geben
   Würdigen Sie Fortschritte und sprechen Sie Verbesserungsbedarf zeitnah an. Warten Sie nicht bis zum nächsten Jahresgespräch. Kontinuierliches Feedback schafft Orientierung und stärkt die Teamarbeit.
8. Alternative Einsatzmöglichkeiten prüfen
   Überlegen Sie auch, ob die Ursache im Aufgabenbereich oder Teamumfeld liegt, sodass eine interne Versetzung oder eine veränderte Aufgabenverteilung sinnvoll sein kann.
9. Konsequenzen transparent machen
   Sprechen Sie auch an, dass Sie arbeitsrechtliche Schritte wie eine Abmahnung einleiten müssen, sollten die vereinbarten Verbesserungen trotz angemessener Unterstützung ausbleiben.
10. Kündigung nur als letzte Option aufzeigen
    Führen sämtliche Maßnahmen dauerhaft zu keiner Verbesserung, kann eine Kündigung in Betracht kommen. Sie sollte jedoch stets das letzte Mittel sein und sorgfältig dokumentiert sowie arbeitsrechtlich geprüft werden.

Nicht jede Leistungsschwäche entsteht ausschließlich beim Mitarbeiter. Auch Ihr Führungsverhalten kann dazu beitragen, dass Mitarbeitermotivation und Leistungsbereitschaft sinken.

Zu den häufigsten Führungsfehlern gehören:

Wer diese Fehler vermeidet und frühzeitig das persönliche Gespräch sucht, erhöht die Chancen deutlich, dass aus einem Low Performer im Team wieder ein engagierter Leistungsträger wird.

Nicht jede anhaltende Minderleistung rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum erheblich hinter den berechtigten Erwartungen beziehungsweise vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibt, zum Beispiel durch:

Erst wenn diese Maßnahmen keine nachhaltige Verbesserung bewirken und die Minderleistung weiterhin besteht, kann eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung im Einzelfall in Betracht kommen. Da die rechtlichen Voraussetzungen komplex sind, sollten Führungskräfte ihre Personalabteilung und gegebenenfalls juristischen Rat frühzeitig einbeziehen.

Das Ziel moderner Mitarbeiterführung sollte es jedoch nicht sein, Low Performer möglichst schnell zu kündigen. Vielmehr sollte es darum gehen, Potenziale zu erkennen, Leistung zu fördern und nur dann arbeitsrechtliche Konsequenzen einzuleiten, wenn alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden.

Der Begriff High Performer wird häufig als Gegenstück zum Low Performer verwendet, wobei High Performer überdurchschnittliche Ergebnisse erzielen, Verantwortung übernehmen und Veränderungen aktiv vorantreiben.

Allerdings besteht bei diesen beiden gegensätzlichen Begriffen schnell die Gefahr, Mitarbeiter ausschließlich anhand ihrer aktuellen Leistung in Kategorien einzuteilen. Jedoch ist Leistung keine statische Eigenschaft, sondern verändert sich im Laufe eines Berufslebens und das auch mehrmals. Ein heutiger Low Performer im Team kann nach einer erfolgreichen Einarbeitung, einer passenden Weiterbildung oder einer veränderten Aufgabe wieder zu einem wertvollen Leistungsträger werden, wohingegen umgekehrt ein High Performer in einer Phase hoher Belastung vorübergehend an Leistungsfähigkeit verliert.

Erfolgreiche Führungsarbeit zeichnet sich deshalb vor allem dadurch aus, nicht vorschnell zu bewerten, sondern individuelle Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen und auch anzubieten.

Ein Low Performer im Team stellt jede Führungskraft vor Herausforderungen. Gleichzeitig bietet jede Leistungsschwäche auch die Chance, genauer hinzusehen und die tatsächlichen Ursachen zu verstehen. Oft sind fehlende Orientierung, unklare Erwartungen oder mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten ausschlaggebend – nicht ein mangelnder Wille.

Erfolgreiche Führung bedeutet deshalb, Leistung transparent anzusprechen, gemeinsam realistische Ziele zu entwickeln und Mitarbeiter konsequent auf ihrem Weg zu begleiten. Erst wenn alle geeigneten Maßnahmen ausgeschöpft wurden und sich trotzdem keine Verbesserung einstellt, sollten Sie arbeitsrechtliche Konsequenzen prüfen. Wer schwierige Führungssituationen professionell meistert, stärkt nicht nur einzelne Mitarbeiter, sondern das gesamte Team.

Tipp: Wenn Sie den professionellen Umgang mit Leistungsschwächen, Konflikten oder schwierigen Mitarbeitergesprächen vertiefen möchten, nutzen Sie das Management Circle Seminar „Unbequeme Führungsaufgaben meistern“ oder eine andere Weiterbildung zum Thema Führungskompetenz.