Weiterbildungsangebote, Praxistipps und Expertenmeinungen bequem per E-Mail – für einen leichteren Alltag!
Die Erfassung der Arbeitszeit spielt eine entscheidende Rolle in der modernen Arbeitswelt und die Wahl des geeigneten Erfassungssystems kann erhebliche Auswirkungen auf die Effizienz und Zufriedenheit der Arbeitnehmer haben.
In diesem Gastbeitrag klärt Arbeitszeitberater Dr. Andreas Hoff über die aktuelle Rechtsprechung auf und stellt moderne Methoden zur Erfassung der Arbeitszeit vor.
Übrigens: Im 3-Stunden-Booster-Seminar „Zeiterfassung ist Pflicht – Umsetzung in der Praxis“ erhalten Sie von Dr. Andreas Hoff topaktuelles Fachwissen rund um die Arbeitszeiterfassung – Nutzen Sie Ihre Chance und sichern Sie sich Ihr Wissensupdate für 2024.
Wir haben Ende 2023 – und immer noch ist keine gesetzliche Neuregelung der Arbeitszeit-Erfassung in Sicht. Und ich bezweifle auch, dass die Ampel-Koalition angesichts der völlig unterschiedlichen Auffassungen zum Arbeitszeit-Schutz insbesondere von SPD und FDP in der Lage sein wird, eine solche zu schaffen.
Sie braucht dies aber auch nicht zu tun, weil die Rechtslage seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) klar ist: Die Arbeitgeber sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer*innen aufzuzeichnen, weil – wie schon der Europäische Gerichtshof 2019 völlig zu Recht festgestellt hat – die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten ohne diese Daten nicht überprüft werden kann. Bis zu diesem Zeitpunkt waren die Arbeitgeber hierzulande gemäß § 16 (2) Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nur dazu verpflichtet, die an Werktagen über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit sowie jegliche Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen aufzuzeichnen – was jedoch insbesondere keine Rückschlüsse auf die Dauer der Ruhezeit zwischen den Arbeitstagen und die insgesamt geleistete Arbeitszeit erlaubte und daher nun nicht mehr ausreicht. Einmal ganz abgesehen davon, dass nicht einmal diese schlanke Vorschrift überall beachtet worden ist.
Vor diesem Hintergrund muss sich der Arbeitgeber nun für eine der drei folgenden Methoden minutengenauer (!) Arbeitszeit-Erfassung entscheiden, deren konkrete Umsetzung ggf. mitbestimmungspflichtig ist:
die indirekte Erfassung, bei der Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie sämtlicher Pausen und sonstiger Arbeitsunterbrechungen, die nicht als Arbeitszeit gewertet werden sollen, erfasst werden;
die direkte Erfassung, bei der Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit erfasst werden – was ebenso wie die anderen Methoden eine betriebliche Klarstellung erfordert, welche Arbeitsunterbrechungen als Arbeitszeit gewertet werden sollen und welche nicht. Typische Beispiele für solche Unterbrechungen sind das Rauchen, die Kaffee-Plausche zwischendurch und die private Smartphone-Nutzung; oder
die negative Erfassung, bei der nur die Abweichungen von vorgegebenen Arbeits- und Pausenzeiten erfasst werden – was sich daher vor allem in Schichtbetrieben aller Art anbietet.
Dabei sollte aus meiner Sicht die, unverändert zulässige, Erfassung der Arbeitszeit durch die Arbeitnehmer*innen selbst – etwa mittels App – favorisiert werden, denn:
Dabei bleibt der Arbeitgeber jedoch dafür verantwortlich, dass dies vollständig und wahrheitsgemäß geschieht. Außerdem muss er dies zumindest durch Stichproben-Kontrollen sicherstellen.
Ob mit den erfassten Tages-Arbeitszeitdauern dann ein Arbeitszeitkonto gefüttert wird oder nicht – letzteres ist nur bei eigenverantwortlicher Steuerung der Arbeitszeiten möglich und das zentrale Kennzeichen von Vertrauensarbeitszeit –, ist jeweils auf der betrieblichen Ebene und nicht notwendig betriebseinheitlich zu entscheiden: Das Bundesarbeitsgericht will schließlich nur die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeit-Bestimmungen prüfbar machen und befasst sich vor diesem Hintergrund nicht mit der Einhaltung der Vertragsarbeitszeit. Verlässt sich der Arbeitgeber im Rahmen einer Vertrauensarbeitszeit-Regelung darauf, dass seine Arbeitnehmer*innen ihren Arbeitszeit-Verpflichtungen auch ohne Kontrolle nachkommen, darf er dies auch weiterhin tun; er muss nur – was bei Vertrauensarbeitszeit bisher gern vergessen worden ist – sicherstellen, dass er potenzielle ArbZG-Verstöße erkennen kann.
Für eine moderne Zeiterfassungs-Software darf dies kein Problem darstellen: Sie nimmt unter diesen Umständen einfach keine Saldierung der Abweichungen von der Vertragsarbeitszeit vor, die zudem in einer Black Box für den Arbeitgeber unzugänglich aufbewahrt werden müssen, und informiert den Arbeitgeber zeitnah automatisch insbesondere darüber, dass ein*e Arbeitnehmer*in mehr als 10 Stunden pro Tag gearbeitet oder zwischen zwei Arbeitstagen weniger als die jeweilige gesetzliche Ruhezeit (grundsätzlich beträgt diese 11 Stunden) eingelegt hat. Aus diesen Meldungen kann nicht auf die insgesamt geleistete Arbeitszeit geschlossen werden, womit der Wesenskern der Vertrauensarbeitszeit erhalten bleibt.
Holen Sie sich neue Impulse für Ihren Alltag! Wir geben in diesem Seminarprogramm zum Thema Führung & Management praktische Tipps und passende Seminarempfehlungen, mit denen Sie Ihre größten Herausforderungen im Daily Business erfolgreich meistern.
Kommentare
Keine Kommentare