Glückliche Mitarbeiter? Diese Fragen müssen Sie dazu beantworten!

27. August 2018
Personal, Soft Skills
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Veränderungen in Organisationen werfen immer wieder die Frage auf: Wie kann Wandel gelingen – und zwar mit glücklichen Mitarbeitern, die der Veränderung positiv gegenüberstehen und diese weiter vorantreiben? Gerade in Zeiten großer Umbrüche, mit denen sich Unternehmen im Zuge der Digitalisierung aktuell konfrontiert sehen, sind die Antworten auf solche Fragen von großer Bedeutung. Wir haben mit dem Unternehmer Markus Hanauer und der Mentorin Dr. Nina Paulic einige Ideen zusammengetragen. Erfahren Sie, welche Fragen Sie sich stellen müssen, um die Herausforderungen mit Bravour zu meistern.

Glückliche Mitarbeiter als Erfolgsfaktor von Organisationen

Herr Hanauer, welche Faktoren bestimmen den Erfolg von Organisationen Ihrer Meinung nach?

Aus meiner Sicht ist es entscheidend, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, den Wandel mitzugestalten – und das auf freiwilliger Basis, ganz ohne Zwang. Dazu ist es wichtig, dass die Geschäftsführung Transparenz herstellt, viel zuhört und auch unbequeme Themen offen und ehrlich kommuniziert. Ein weiteres Erfolgskriterium: Man darf den Wandel nicht nur aus der Binnenperspektive betrachten, sondern sollte die Kunden und deren Meinung von Beginn an stark miteinbeziehen. Dieses Feedback ist oft sehr wertvoll und hilft dabei, dass man sich nicht in internen Gedankenspielen verliert.

Persönlichkeit und ein gemeinsamer Konsens

Was können Unternehmen tun, damit Mitarbeiter glücklich und gleichzeitig produktiv sind?

Mitarbeiter, die glücklich sind, sind aus meiner Erfahrung auch produktiver. Dafür müssen für mich zwei zentrale Aspekte erfüllt sein. Das sind zum einen menschliche Grundbedürfnisse, wie ein respektvoller und ehrlicher Umgang miteinander, eine gute Feedback-Kultur, die Vermeidung von künstlichem Druck und ein gemeinsamer Konsens, dass jeder seine Persönlichkeit im Job einbringen kann und soll. Zum anderen sind das berufliche Bedürfnisse wie Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, eine faire Bezahlung und Überstundenregelung sowie die Gestaltung von individuellen Rollen, die zu den Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter passen und sie nicht in Schubladen pressen.

Die freiwillige Führungskräftewahl

Was können insbesondere Führungskräfte tun?

Das ist jetzt keine besonders neue Erkenntnis, aber Führungskräfte haben natürlich die Aufgabe, Unternehmenswerte wie Respekt, Transparenz, Fairness oder auch den Umgang mit Erfolgen und Misserfolgen vorzuleben – gerade auch in Phasen, die herausfordernd sind. Wir sind übrigens gerade dabei, hier einen etwas ungewöhnlichen Prozess einzuführen: Die freie Führungskräftewahl. Das bedeutet, dass sich jeder Mitarbeiter aussuchen kann, welche Führungskraft am besten zu ihm passt. Wir versprechen uns davon neue und spannende Konstellationen, die frische Impulse setzen, motivieren und dafür sorgen, dass man sich noch individueller verwirklichen kann. Ich freue mich auf unsere ersten Erfahrungen damit.

Glückliche Mitarbeiter: Diese fünf Fragen müssen Sie beantworten

Glückliche Mitarbeiter sind bessere Mitarbeiter. Aber wie gelingt es, die Belegschaft zu motivieren und ihnen das Gefühl von Zufriedenheit zu geben? Dr. Nina Paulic hat fünf Fragen zusammengetragen, mit denen Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter besser einschätzen können. Außerdem verrät sie, wie Personaldiagnostik zur Zufriedenheit beitragen kann.

Frau Paulic, als HR-Expertin kennen Sie viele Faktoren, die einen Mitarbeiter glücklich machen können. Welche sind das und welche können Vorgesetzte beeinflussen?

Die Zufriedenheit hängt wesentlich von den Antworten der Mitarbeiter auf folgende Fragen ab:

Werde ich in meinem Unternehmen als „Mensch“ wahrgenommen? Bekomme ich Zuwendung von den Führungskräften und Kollegen?

Wenn Mitarbeiter nur sachlich/fachlich und für die Erfüllung von Soll-Zahlen geführt werden, wächst schnell die Frustration. Sich dem „Menschen im Angestellten“ zuwenden ist die Basis guter Führung. Du bist wichtig für unser Unternehmen und unsere Abteilung!

Erkenne ich in meiner Aufgabe/Arbeit einen Sinn?

Mitarbeiter sind glücklich, wenn sie einen Einblick in die Leistung und die Wertschöpfung des Unternehmens haben und ihren persönlichen Beitrag dazu erkennen.
Wer aber nicht versteht, wofür er arbeitet, ist auf Dauer auch nicht mit Geld zu motivieren.

Wie kann ich mich in diesem Unternehmen entwickeln?

Glückliche Mitarbeiter wollen gefordert und gefördert werden! Wir Menschen sind motiviert, wenn wir unsere Stärken einbringen können und damit etwas bewirken. Was tut die Führung, um die Stärken und Fähigkeiten zu entwickeln? Gibt es anspruchsvolle Aufgaben, die den Horizont und Bekanntheit im Unternehmen erweitern? Zu beachten ist auch: Viel Arbeit kann fördern, zu viel Arbeit kann auf Dauer überfordern und frustrieren.

Werde ich gut und gerecht behandelt und belohnt?

Die Mitarbeiter sind glücklich, wenn sie für ihren Einsatz und ihren Erfolg im Vergleich zu Kollegen gerecht behandelt, gelobt, bezahlt und befördert werden. Wird der Mitarbeiter aber im Vergleich zu anderen ungerecht behandelt, dann fühlt er sich verletzt.

Darf man in diesem Unternehmen/Abteilung auch lachen?

Wenn man in manche Unternehmen und Organisationen kommt, merkt man schon nach kurzer Zeit, dass es dort „tot-ernst“ zugeht, etwa nach dem Motto: „Wo gelacht wird, sind noch Ressourcen frei.“ Und diese Einstellung ist leider erstaunlich häufig anzutreffen.

Dabei ist das Motto „Wo gelacht wird, wird gerne gearbeitet“ sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Teams und das Unternehmen und für den betriebswirtschaftlichen Erfolg nachweisbar förderlich.

Wie erkennt man das Potenzial eines Mitarbeiters? Braucht es dafür besondere Fähigkeiten des Chefs?

Wie will ein Vorgesetzter motivieren, wenn er das Motivationsprofil seiner Mitarbeiter nicht kennt? Zum Glück tickt jeder von uns anders. Leider meinen aber manche Chefs, dass alle Mitarbeiter so ticken müssten wie sie selbst. Weil das Erkennen und Eingehen auf die individuelle Persönlichkeit der Mitarbeiter nicht so einfach ist, konzentrieren sich viele Vorgesetzte auf das Potenzial des Fachwissens: Technik, Wirtschaft, IT, Projektmanagement, Sprachen…

Diese Aspekte sind wichtig, aber nicht ausreichend! Eine gute Führungskraft sieht den ganzen Menschen, „diagnostiziert“ alleine und mit anderen die eigene und die Persönlichkeit der Mitarbeiter. Und dann werden im vertrauensvollen Gespräch mit dem Mitarbeiter die Beobachtungen ausgetauscht: Wie passt das Fremdbild zum Eigenbild?

Danach sollte ein guter Plan für die Persönlichkeitsentwicklung mit dem Mitarbeiter vereinbart werden. Das kostet Zeit, ist aber eine Kernaufgabe von Führung. Wenn Chef und Mitarbeiter offen und interessiert sind, kann ein Berater gut dabei helfen. Das schafft dann in kurzer Zeit Vertrauen, Zufriedenheit und viel beruflichen Erfolg.

Mit Personaldiagnostik zu glücklichen Mitarbeitern

Welche Kultur braucht eine erfolgreiche Personaldiagnostik?

Drei Dinge halte ich im Rahmen einer Kultur für erfolgreiche Personaldiagnostik für ganz wichtig:

1. Win-Win-Haltung

Für eine erfolgreiche Personaldiagnostik ist es wichtig, dass beide Seiten (Unternehmen und Mitarbeiter) ein Interesse daran haben, sich besser kennenzulernen, um erfolgreich zusammenzuarbeiten. Ziel der Personaldiagnostik soll ja sein, herauszufinden, ob und in welcher Form beide Seiten zusammenpassen. Dabei ist es wichtig, nicht nur seine eigenen Interessen zu kennen und zu kommunizieren, sondern auch die Interessen des Gegenübers.
Als Mitarbeiter sollte ich mir Gedanken machen, welchen Nutzen ich dem Unternehmen bringen und in welche Richtung ich mich in Zukunft weiterentwickeln kann.
Als Chef sollte ich die Entwicklung der Mitarbeiter im Blick haben. Je besser beide Seiten ihre Bedürfnisse und Interessen berücksichtigen, desto erfolgreicher wird die Zusammenarbeit gelingen.

2. Offenheit und Ehrlichkeit

Um mir über die Interessen des Gegenübers Gedanken zu machen, muss ich sie kennen. Und dazu müssen beide Seiten offen und ehrlich sein. Denn es bringt nichts, im Prozess der Personaldiagnostik so zu tun als ob, damit man dann nachher merkt, eigentlich passt es doch nicht. Für diese Ehrlichkeit brauche ich aber eine ganz bestimmte Kultur; eine Kultur, in der ich auch mal zugeben kann, dass ich etwas nicht (so gut) kann, mir etwas (bisher) keine Freude gemacht hat und etwas anderes mich total begeistert, eine Kultur, in der diese Offenheit nicht als Schwäche ausgelegt wird.

3. Eigenverantwortung

Schließlich ist für eine erfolgreiche Personaldiagnostik die Eigenverantwortlichkeit sehr hilfreich. Dies beginnt schon bei den Rückmeldegesprächen in der Personaldiagnostik. Mir ist es bei solchen Gesprächen sehr wichtig, dass der Mitarbeiter sich in seinem Profil wiederfindet und eigenverantwortlich mit den Ergebnissen und Erkenntnissen umgeht. Wenn personaldiagnostische Tools dazu genutzt werden, Zuschreibungen und Bewertungen über den Mitarbeiter zu machen, dann werden sie aus meiner Sicht falsch eingesetzt. Es geht nicht darum, den Mitarbeiter eine Art „Test“ zu unterziehen und danach einseitig zu beurteilen, ob ein „Geeignet“ oder „Ungeeignet“ vorliegt. Vielmehr geht es darum, den Mitarbeiter zu unterstützen, sich selbst, seine Potenziale und seine Zukunft im Unternehmen zu verstehen und zu entwickeln.

Das Prinzip der Eigenverantwortlichkeit gilt für den gesamten Prozess der Personalentwicklung.

Aufgabe von Personaldiagnostik und -entwicklung sollte es sein, Selbstreflexion anzuregen, zielgerichtetes Feedback und zugleich einen offenen Dialog als Grundvoraussetzung für eigenverantwortliches Handeln und glückliche Mitarbeiter zu institutionalisieren.

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