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Führungsstile, das klingt so angestaubt, dabei handelt es sich um weit mehr als bloße Methoden der Mitarbeiteranleitung. In unserer zunehmend komplexen und dynamischen Arbeitswelt entscheidet der gewählte Führungsstil über Motivation, Innovationskraft und Erfolg der Teamarbeit. Doch welcher Stil passt zu welcher Situation und vor allem zu Ihnen als Führungspersönlichkeit? In diesem Artikel geben wir Ihnen eine umfassende Übersicht über insgesamt 16 klassische und moderne Führungsstile, ihre Vor- und Nachteile sowie Tipps zur Auswahl des passenden Stils für Ihre Praxis. Damit Sie der Konkurrenz einen Schritt voraus sind!
Übrigens: Unsere praxisnahen Führungskräfte-Seminare unterstützen Sie dabei, Ihren persönlichen Führungsstil weiterzuentwickeln und professionell anzuwenden.
Es gibt viele Führungsstile, doch nicht alle sind heute noch aktuell oder sollten nur in Kombination mit anderen Führungsstil Arten genutzt werden. Wir geben Ihnen deshalb jetzt erst einmal eine umfassende Liste von 16 bekannten oder gängigen Führungsstilen, die Sie kennen oder von denen Sie zumindest einmal gehört haben sollten, um zu schauen, was zu Ihnen passt. Jeder Abschnitt beantwortet jeweils für einen Führungsstil die wichtigsten Fragen zur Herkunft, Wirkung und heutigen Relevanz:
Warum heißt er so? Entscheidungen trifft eine Person allein – ohne Rücksprache.
Wie agiert die Führungskraft? Sie trifft alle Entscheidungen selbst, ohne Mitsprache des Teams, und erwartet absolute Ausführung.
Vorteile: Klare Entscheidungswege, schnelle Umsetzung.
Nachteile: Geringe Motivation, fehlende Mitbestimmung.
Herkunft: Frühe Militär- und Industrieführung (vor allem im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert).
Heute: In Krisensituationen oder hochsicherheitsrelevanten Branchen.
Empfehlung: Nur situativ anwendbar, nicht nachhaltig, da er weder Mitarbeiterpotenziale nutzt noch die Mitarbeiterbindung fördert.
Warum heißt er so? Die Führungskraft gibt Anweisungen, Mitarbeiter folgen – im Unterschied zum autokratischen Führungsstil dürfen Mitarbeitende hier jedoch in einzelnen Bereichen mitdenken oder Rückfragen stellen.
Wie agiert die Führungskraft? Sie trifft klare Entscheidungen, kontrolliert die Umsetzung und erwartet Disziplin und Gehorsam – im Unterschied zum autokratischen Führungsstil dürfen Mitarbeitende hier jedoch in einzelnen Bereichen mitdenken oder Rückfragen stellen.
Vorteile: Klare Struktur, hohe Effizienz.
Nachteile: Kaum Eigenverantwortung, geringe Kreativität.
Herkunft: Klassische Betriebswirtschaftslehre (entwickelt und verbreitet insbesondere im frühen bis mittleren 20. Jahrhundert).
Heute: In Produktion, Militär oder hierarchischen Organisationen.
Empfehlung: Kaum noch zeitgemäß, sollte mit anderen Stilen kombiniert werden, zum Beispiel kann kooperative Führung helfen, Eigenverantwortung und Motivation der Mitarbeitenden zu fördern.
Warum heißt er so? Ist der Führungsstil patriarchalisch agiert die Führungskraft wie ein Familienoberhaupt.
Wie agiert die Führungskraft? Sie trifft Entscheidungen wohlwollend und schützend, erwartet dafür aber Loyalität und Dankbarkeit.
Vorteile: Schutz, Sicherheit, Loyalität.
Nachteile: Starke Abhängigkeit, fehlende Autonomie.
Herkunft: Familienunternehmen, Frühindustrialisierung (ca. 1800–1850).
Heute: Noch in traditionellen KMU.
Empfehlung: In modernen Strukturen schwer umsetzbar, da dieser Stil stark auf persönliche Nähe und Hierarchiedenken setzt, was in agilen, selbstorganisierten Teams kaum noch Platz findet.
Warum heißt er so? Die Persönlichkeit der Führungskraft motiviert.
Wie agiert die Führungskraft? Sie führt durch Vorbild, Ausstrahlung und Begeisterungsfähigkeit.
Vorteile: Hohes Engagement, Inspiration.
Nachteile: Abhängigkeit von einer Person, wenig systemisch.
Herkunft: Soziologie nach Max Weber (1864–1920).
Heute: Start-ups, Innovationsführung.
Empfehlung: Wirksam, aber nicht auf Dauer tragfähig allein, da er stark von der persönlichen Strahlkraft einer einzelnen Führungskraft abhängt und keine stabilen Strukturen für nachhaltige Führung schafft.
Warum heißt er so? Der kooperative Führungsstil setzt darauf, dass Entscheidungen gemeinsam getroffen werden.
Wie agiert die Führungskraft? Durch kooperatives Führen beteiligt die Führungskraft das Team aktiv an Entscheidungsprozessen und setzt auf Konsens und Zusammenarbeit.
Vorteile: Motivation, Identifikation.
Nachteile: Langsame Entscheidungen.
Herkunft: Human-Relations-Ansatz (entstanden in den 1930er-Jahren im Rahmen der Hawthorne-Studien).
Heute: Weit verbreitet in agilen Organisationen.
Empfehlung: Sehr zeitgemäß und wirksam, da der kooperative Führungsstil Mitarbeitende aktiv einbindet, Vertrauen schafft und die intrinsische Motivation fördert.
Warum heißt er so? Mehrheitliche Entscheidungen im Team.
Wie agiert die Führungskraft? Sie initiiert Abstimmungen, moderiert Diskussionen und trägt demokratisch gefasste Entscheidungen mit.
Vorteile: Hohe Mitarbeiterzufriedenheit.
Nachteile: Träge Prozesse.
Herkunft: Politische Systeme.
Heute: NGO, Verwaltung, Bildung.
Empfehlung: Mit Effizienzsteuerung gut einsetzbar, also dann, wenn demokratische Prozesse durch klare Zielvorgaben und Zeitrahmen strukturiert und effizient gestaltet werden.
Warum heißt er so? Führungskraft greift kaum ein.
Wie agiert die Führungskraft? Sie gibt grobe Ziele vor, überlässt aber Details und Umsetzung dem Team.
Vorteile: Kreativität, Selbstverantwortung.
Nachteile: Häufige Orientierungslosigkeit, eher ineffizient.
Herkunft: Wirtschaftsliberalismus (geprägt im 18. und 19. Jahrhundert, insbesondere durch Adam Smith).
Heute: Projektarbeit, Forschung.
Empfehlung: Nur bei erfahrenen Teams sinnvoll, da diese über ausreichend Selbstdisziplin und Fachkompetenz verfügen, um auch ohne ständige Anleitung produktiv und zielgerichtet zu arbeiten.
Warum heißt er so? Führung aus Nächstenliebe und Fürsorge.
Wie agiert die Führungskraft? Sie stellt das Wohlergehen der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt und zeigt große Empathie.
Vorteile: Empathie, Loyalität.
Nachteile: Mangelnde Professionalität.
Herkunft: Kirche, soziale Einrichtungen.
Heute: Non-Profit-Organisationen.
Empfehlung: Ergänzend sinnvoll, da der karitative Führungsstil emotionale Bindung und Fürsorge fördert und insbesondere in Kombination mit partizipativer Führung oder durch kooperative Führung soziale Kompetenzen und Vertrauen im Team stärken kann.
Warum heißt er so? Mitarbeiter werden in Entscheidungen einbezogen.
Wie agiert die Führungskraft? Sie holt regelmäßig Feedback ein, beteiligt Mitarbeitende an Entscheidungen und setzt auf Dialog.
Vorteile: Motivation, hohe Akzeptanz.
Nachteile: Sehr zeitintensiv.
Herkunft: Management by Objectives (entwickelt in den 1950er-Jahren von Peter F. Drucker).
Heute: Projektarbeit, moderne Organisationen.
Empfehlung: Sehr empfehlenswert, da dieser Stil die Mitarbeitenden aktiv einbindet, Vertrauen fördert und eine hohe Identifikation mit Entscheidungen ermöglicht.
Warum heißt er so? Aufgabenverantwortung wird delegiert.
Wie agiert die Führungskraft? Sie vertraut auf die Kompetenz ihrer Mitarbeitenden und überträgt Verantwortung bewusst und gezielt.
Vorteile: Empowerment, Entlastung der Führung.
Nachteile: Möglicher Kontrollverlust.
Herkunft: Klassisches Management (vor allem geprägt zwischen den 1920er- und 1960er-Jahren).
Heute: Selbstorganisierte Teams.
Empfehlung: Effektiv bei erfahrenen Mitarbeitenden, da unerfahrene Teams ohne klare Führung und Unterstützung schnell überfordert sind und wichtige Orientierung fehlt.
Warum heißt er so? Strikte Regeln und Prozesse bestimmen die Führung.
Wie agiert die Führungskraft? Sie orientiert sich strikt an Vorschriften, kontrolliert deren Einhaltung und agiert innerhalb fester Strukturen.
Vorteile: Klarheit, Rechtssicherheit.
Nachteile: Hohe Inflexibilität.
Herkunft: Soziologie nach Max Weber (1864–1920).
Heute: Behörden, Versicherungen.
Empfehlung: In stabilen Strukturen sinnvoll, da dieser Führungsstil auf klaren Regeln und festen Abläufen basiert, die in dynamischen Umgebungen oft hinderlich wären, aber in etablierten Organisationen für Verlässlichkeit und Effizienz sorgen.
Warum heißt er so? Leistung gegen Gegenleistung.
Wie agiert die Führungskraft? Sie definiert klare Ziele, honoriert Zielerreichung und sanktioniert Zielverfehlung.
Vorteile: Zielklarheit, Fairness.
Nachteile: Wenig Innovationsförderung.
Herkunft: Managementtheorien der 1970er.
Heute: Vertrieb, Verwaltung.
Empfehlung: Kombinierbar mit transformationaler Führung, da diese emotionale und visionäre Impulse setzt und so die eher strukturorientierte transaktionale Führung optimal ergänzt.
Warum heißt er so? Führung durch Vision, Wandel und Inspiration.
Wie agiert die Führungskraft? Sie vermittelt Sinn, inspiriert durch Zukunftsbilder und motiviert zu Veränderung.
Vorteile: Innovationskraft, intrinsische Motivation.
Nachteile: Hohe Anforderungen an Führungskraft.
Herkunft: Leadership-Forschung (Burns, Bass, entwickelt ab den 1970er-Jahren).
Heute:Change Management, Innovation.
Empfehlung: Hochmodern und zukunftsfähig, da dieser Führungsstil Wandel aktiv fördert, Mitarbeitende emotional einbindet und sich besonders gut an dynamische Anforderungen der Arbeitswelt anpassen lässt.
Warum heißt er so? Fokus auf langfristige Ziele und Sinn.
Wie agiert die Führungskraft? Sie formuliert eine klare Vision, gibt strategische Orientierung und begeistert für gemeinsame Ziele.
Vorteile: Orientierung, Motivation.
Nachteile: Gefahr von Realitätsferne.
Herkunft: Strategieentwicklung (verbreitet seit den 1990er-Jahren im Kontext moderner Unternehmensführung).
Heute: Start-ups, Transformation.
Empfehlung: Bei guter Umsetzungsstrategie sehr effektiv, da die inspirierende Vision Orientierung gibt und bei klarer Umsetzung Teams auf ein gemeinsames Ziel ausrichtet.
Warum heißt er so? Der Stil passt sich der Situation an.
Wie agiert die Führungskraft? Sie analysiert Team, Aufgaben und Kontext und wendet je nach Situation unterschiedliche Führungsmethoden an.
Vorteile: Flexibilität, Effektivität.
Nachteile: Hoher Anspruch an Reflexion.
Herkunft: Hersey/Blanchard-Modell (entwickelt in den späten 1960er- und frühen 1970er-Jahren).
Heute: Moderne Leadership-Trainings.
Empfehlung: Best-Practice-Modell, da dieser Führungsstil durch seine situative Anpassungsfähigkeit besonders effektiv auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und wechselnde Anforderungen reagieren kann.
Warum heißt er so? Führung als Dienst an den Mitarbeitenden.
Wie agiert die Führungskraft? Sie stellt die Bedürfnisse des Teams in den Mittelpunkt, fördert individuelles Wachstum und unterstützt aktiv.
Vorteile: Vertrauen, Engagement.
Nachteile: Gefahr der Überanpassung.
Herkunft: Robert K. Greenleaf, 1970.
Heute: Purpose-getriebene Organisationen.
Empfehlung: Sehr zeitgemäß, da dieser Führungsstil den Fokus auf dienende Führung legt und in modernen, werteorientierten Organisationen stark an Bedeutung gewinnt.
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Klassische Führungsstil Beispiele sind der autoritäre, patriarchalische, bürokratische, autokratische und demokratische Stil. Diese Modelle stammen meist aus der Industriegesellschaft und orientieren sich an klaren Hierarchien und Regeln. Viele davon gelten heute nur noch eingeschränkt als zeitgemäß, da sie häufig zu wenig Flexibilität, Beteiligung und Innovationsfähigkeit ermöglichen.
Moderne Führungsstil Beispiele wie der transformationale Führungsstil, Servant Leadership, partizipativer und situativer Führungsstil betonen Vertrauen, Sinn, Motivation und Beteiligung. Sie eignen sich besonders für agile, innovationsgetriebene Organisationen und gelten als zeitgemäßer, weil sie auf Selbstverantwortung, Flexibilität und eine werteorientierte Zusammenarbeit setzen.
Die Entwicklung verlief seit Mitte des 20. Jahrhunderts, insbesondere seit den 1960er-Jahren, von Kontrolle zu Vertrauen, von Hierarchie zu Selbstverantwortung. Auslöser waren unter anderem der Wertewandel in der Gesellschaft, die Erkenntnisse der Human-Relations-Bewegung sowie zunehmende Globalisierung, Digitalisierung und der Wandel hin zur Wissens- und Netzwerkgesellschaft. Die zunehmende Komplexität der Arbeitswelt macht einen einzigen Führungsstil obsolet. Heute dominieren hybride und flexible Ansätze. Davon ist unter anderem Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) überzeugt. Sie betont, dass Führung heute situativ und anpassungsfähig erfolgen muss, da starre Führungsmodelle den Herausforderungen einer vernetzten, digitalen Arbeitswelt nicht mehr gerecht werden.
Nach den bisherigen Ausführungen können wir sagen: Nein. Vielmehr hat sich der situative Führungsansatz durchgesetzt. Unterschiedliche Situationen, Teams und Kulturen erfordern verschiedene Führungsstile. Die Kunst besteht darin, bewusst und reflektiert zu wählen und klug zu kombinieren.
Auf welchen Führungsstil setzen Sie im Alltag?
Finden Sie heraus, welcher Führungstyp Sie sind und welcher Führungsstil zu Ihnen passt. Beantworten Sie dazu unsere fünf Fragen ehrlich. Wichtig: Das ist kein wissenschaftlicher Test, sondern lediglich eine unserer Meinung nach gute Möglichkeit, sich einmal dem eigenen Führungsverhalten bewusst zu werden.
Stellen Sie sich diese 5 Fragen zu Ihrem Führungsverhalten:
Wenn Sie überwiegend "Ja" geantwortet haben, dann könnte der transformationale, situative oder partizipative Führungsstil zu Ihnen passen, weil diese Ansätze auf Vertrauen, Beteiligung und sinnorientierte Führung setzen – und damit besonders gut zu modernen, dynamischen Arbeitsumgebungen passen.
Haben Sie hingegen überwiegend "Nein" geantwortet, sollten Sie sich vielleicht mit dem transaktionalen Führungsstil näher beschäftigen oder sich die kooperative Führung anschauen, da diese klar strukturierten Abläufe und nachvollziehbare Regeln bieten und sich gut für Führungskräfte eignen, die Wert auf Kontrolle und klare Prozesse legen.
Nice to know: In Deutschland bevorzugen laut einer internationalen B2B-Umfrage von YouGov rund zwei Drittel der Führungskräfte (66 %) einen demokratischen Führungsstil – damit ist er hierzulande klar der beliebteste Ansatz. Auch international liegt dieser Stil vorn: Führungskräfte in den USA (68 %), Spanien (67 %) und Australien (65 %) zeigen eine ähnliche Tendenz. Besonders ausgeprägt ist die Zustimmung in Großbritannien, wo sogar 75 % der Führungskräfte demokratisch führen möchten.
Auffällig: Trotz des Trends zur Mitbestimmung kann sich in Deutschland noch etwa jeder siebte Vorgesetzte (13 %) mit einem autokratischen Führungsstil identifizieren – ein Zeichen dafür, dass dieser traditionell geprägte Führungsstil nach wie vor punktuell Anwendung findet.
Führung ist heute weit mehr als die Anwendung eines einzelnen Führungsstils. Sie ist ein Balanceakt zwischen klarer Orientierung und individueller Förderung, zwischen Datenanalyse und Empathie, zwischen Struktur und Flexibilität. Die Vielfalt an Führungsstilen – von autoritär bis transformational – zeigt: Es gibt nicht den einen perfekten Stil, sondern die Kunst liegt in der situationsgerechten Kombination.
Moderne Führungskräfte müssen heute in der Lage sein, ihren Führungsstil flexibel an Mitarbeitende, Kontexte und Veränderungen anzupassen. Wer das beherrscht, schafft Vertrauen, steigert die Motivation und führt Teams erfolgreich durch den Wandel.
Übrigens: In unseren Weiterbildungen für Führungskompetenz erfahren Sie, wie Sie Ihren persönlichen Führungsstil weiterentwickeln, moderne Ansätze wie Transformationale Führung oder Servant Leadership praxisnah umsetzen und Ihre Führungskompetenz auf das nächste Level heben.
Was tragen Führungskräfte zu einer gesunden Work-Life-Balance bei? Über eine Online-Umfrage haben wir uns Antworten auf diese Frage geholt. Die Ergebnisse stellen wir Ihnen jetzt in unserem neuen Management Circle Leadership Report 2024 vor.
Als Content- und SEO-Expertin mit über 14 Jahren Berufserfahrung gestaltet Martina Eckermann seit dem Startschuss 2017 den Management Circle Blog mit. Ihr Herz schlägt für Themen, die Führung neu denken und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag beleuchten. In ihren Artikeln kombiniert sie kreative Inhalte mit analytischem Tiefgang – von Whitepapern bis hin zu Trendanalysen. Sie verfasst regelmäßig Artikel, die auf fundierter Recherche und Experteninterviews basieren. Dabei ist sie stets auf der Suche nach frischen Impulsen und Entwicklungen, die Führungskräften echte Orientierung im Business-Alltag bieten.
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