Digital Recruiting: Smarter, mobiler & gezielter

08. May 2019
Digitalisierung, Personal
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Das moderne Recruiting hat mit der angestaubten Stellenanzeige von vor einigen Jahren heute lange nichts mehr zu tun. Vielmehr geht es für Personaler heute darum, mit den digitalen Möglichkeiten Schritt zu halten, um dem Fachkräftemangel und der Konkurrenz durch andere Betriebe gerecht zu werden. Aber welche Ideen müssen Sie als Recruiter wirklich kennen und anwenden, um die besten Mitarbeiter zu gewinnen? Wir haben für Sie einige Trends zusammengefasst, die heute in Sachen Digital Recruiting wichtig sind. Lernen Sie außerdem von der preisgekrönten Expertin Katharina Pratesi, worauf es aus ihrer Sicht ankommt.

Unsere persönlichen Trends in Sachen Digital Recruiting

Mobile Recruiting: Umsetzen, was die User erwarten

Dieser Trend sollte sich von selbst verstehen. Immer mehr Internetnutzer sind immer öfter mit ihrem Smartphone oder Tablet online. Und würden Mobile Recruiting auch nutzen. Deshalb ist es an der Zeit, Karriereseiten und Stellenausschreibungen in einem responsiven Design anzubieten, das auf diese Geräte optimiert ist. Dies fängt schon bei der Nutzerfreundlichkeit an, zum Beispiel bei einfacher Navigation, ohne Flash und mit gut lesbarem Text. Im zweiten Schritt sollten Sie dann auch über Bewerbungs-Apps mit Push-Nachrichten und passenden exklusiven Funktionen nachdenken. Ein gutes Beispiel ist Truffls.

Smart Data: Die Datenberge intelligent nutzen

Daten sind heute überall und Big Data ist ein Modewort. Als Unternehmen müssen Sie verstärkt darüber nachdenken, die vielen Daten auch intelligent zu nutzen. Erfahrungs- oder Bauchwissen lassen sich bereits durch simple A/B-Tests aushebeln, um fundierte Entscheidungen treffen zu können.

Schalten Sie beispielsweise zwei Stellenanzeigen, die an definierten Punkten unterschiedlich formuliert sind, und analysieren Sie die Unterschiede der entstehenden Kandidaten-Pools. (Ein guter Ansatzpunkt sind hier die persönlichen Eigenschaften.) Nutzen Sie Mousetracking-Tools, um herauszufinden, wie Bewerber Ihre Stellenanzeigen lesen. Sammeln Sie Daten über ihre Publikationsorte. Aufgrund dieser Daten lassen sich Prozess, Struktur und Inhalt der Ausschreibungen Stück für Stück optimieren.

Active Sourcing: Zur Qualität zurückkehren

Wer trotzdem nicht von den passenden Bewerbern angesprochen wird, sollte sich aktiv auf die Suche nach ihnen machen. Dafür ist es nicht mehr (ausschließlich) nötig, Recruiting-Messen zu besuchen. Denn heute finden wir im Netz einen reichen Fundus an Informationen über aussichtsreiche Kandidaten, die sich über Netzwerke wie XING (unabhängig von ihrem Erwerbsstatus) super kontaktieren und dann einem Talentpool zuordnen lassen. Dabei sollte man aber aufpassen, dass man nicht mit Standardnachrichten eine Massenabfertigung betreibt. Denn das kommt bei potenziellen Bewerbern ganz schlecht an.

Statt hunderte Menschen mit derselben Nachricht anzuschreiben, sollte man die vielen Informationen nutzen, um wirklich gute Kontakte aufzubauen.

Employer Branding: Endlich Authentizität statt Worthülsen

Sollte man Employer Branding auch als einen der Recruiting Trends behandeln? Wir denken schon, denn es ist nicht in erster Linie dazu gedacht, neue Fachkräfte an Land zu ziehen, sondern nach innen zu wirken. Es soll die Belegschaft stärker an ein Unternehmen binden, Mitarbeiter zu Botschaftern machen und eine einzigartige Vision erzeugen, die durch möglichst alle im Unternehmen getragen wird.

Dieses Bild, das die Authentizität und das Besondere an Ihrem Unternehmen zeigt, lässt sich über soziale Netzwerke, Karriereseiten und Bewertungsportale nach draußen transportieren und wird auch Bewerber begeistern. Dafür muss das Bild aber echt sein und darf nicht auf Allgemeinplätzen und leeren Versprechungen basieren. Da viele Unternehmen hier noch nachziehen müssen, gehört Employer Branding für uns auch zu den Trends in Sachen Digital Recruiting.

Welche Maßnahmen sind in der Praxis des Digital Recruting wirklich relevant? Katharina Pratesi klärt auf.

Vom Personalwesen zum Talent Management

Das Thema „Personal“ ist heute wesentlich facettenreicher, als noch vor zehn oder 20 Jahren. Schon der Wandel der etwas trockenen Bezeichnung „Personalwesen“ hin zum „Talent Management“ zeigt, dass sich in diesem Bereich etwas Grundlegendes geändert hat: Ging es früher eher darum, einen möglichst geeigneten Kandidaten für einen fest definierten Arbeitsbereich zu finden und schließlich einzustellen, muss dieses Thema heute ganzheitlicher angegangen werden. Angefangen beim Stellenzuschnitt, der nicht mehr nach dem Motto „Das haben wir schon immer so gemacht“ definiert werden kann, über die Notwendigkeit, Talente (und nicht: Bewerber!) nicht nur anzuwerben, sondern diese auch langfristig im Unternehmen zu halten – das Thema muss heute grundsätzlich neu gedacht werden.

Veraltete Prozesse haben im Recruiting nichts zu suchen

Noch immer sind viele Prozesse im Bereich Personalgewinnung sehr starr und orientieren sich an konventionellen Kriterien: Formelle Abschlüsse, Fachwissen, nachweisbare Fertigkeiten, etc. oft gepaart mit uninspirierenden Standard-Interviews mit der Frage: „Was sind Ihre Stärken/Schwächen?“. Kompetenzbasierte Auswahlkriterien wie Motivation, Fähigkeiten jenseits fachlicher Qualifikationen, der „Cultural Fit“, also die Übereinstimmung des Kandidaten mit der Unternehmenskultur, werden dabei noch immer zu sehr vernachlässigt. Hier braucht es neue Tools, um diese noch immer bestenfalls am Rande beachteten Soft Skills bei den einzelnen Kandidaten aufzuspüren. Zusätzlich muss sich das Mindset im Management eines Unternehmens grundlegend ändern: Sind Führungskräfte nicht offen gegenüber Kompetenzen jenseits der Standardkriterien, kämpft das möglicherweise bereits progressive Recruiting gegen Windmühlen.

Digital Recruiting als Treiber des Wandels

Insbesondere die fortschreitende Digitalisierung spielt bei diesem Wandel eine entscheidende Rolle. Es ergeben sich heute zahlreiche Möglichkeiten, im Netz Kandidaten zu finden, anzusprechen und deren Interesse am eigenen Unternehmen zu wecken. Karrierenetzwerke wie XING oder LinkedIn, Online-Fachportale für spezielle Branchen, Blogs, etc. sind nur einige Beispiele für Online-Plattformen, die heute bei der Gewinnung von Personal eine wichtige Rolle spielen.

Genauso wichtig wie das Finden und die Ansprache potenzieller Kandidaten, ist es für die Unternehmen, sich über entsprechende Kanäle als attraktiver Arbeitgeber, quasi als Marke darzustellen. Die Ansprüche in der neuen Arbeitswelt sind hoch, die Zahl der Fachkräfte auf dem Markt scheinbar niedrig. Die Unternehmen müssen sich nicht nur hübsch machen, um das Interesse von Talenten anzuziehen, sondern ihre interne Kultur authentisch und glaubhaft darstellen. Dieser Prozess wird unter dem Stichwort Employer Branding zusammengefasst – ein mittlerweile wesentlicher Aspekt für eine erfolgreich Positionierung eines Unternehmens am Arbeitsmarkt.

Active Sourcing, E-Recruiting & Co – neue Werkzeuge bei der Talentgewinnung

Die den Unternehmen heute zur Verfügung stehenden Werkzeuge für die Talentgewinnung sind vor allem der Digitalisierung entsprungen. So sind Informationen zu Kandidaten und Unternehmen für Arbeitgeber mehr oder weniger jederzeit online zugänglich. Generell wird heutzutage eine gewisse Transparenz auf und von beiden Seiten erwartet.

So besteht heute mit dem Instrument des Active Sourcing die Möglichkeit, potenzielle Kandidaten ohne große Barrieren zu identifizieren, direkt anzusprechen und somit eine Beziehung zum Unternehmen aufzubauen. Gleichzeitig können diese ihre Attraktivität als Arbeitgeber darstellen. Ein solcher Prozess sollte entsprechend geplant, gesteuert und begleitet werden.

Heute kann man auf digitale Tools und Netzwerke zugreifen, die Unternehmen bei der Personalgewinnung unterstützen. Dazu zählen sowohl elektronische Medien und Netzwerke wie auch moderne Personalsysteme und -software. Die Anwendung dieser Tools umfasst das komplette Spektrum des Personalbeschaffungsprozesses. Sie unterstützen Kandidaten und interne Stakeholder in den Unternehmen.

Die Verwendung der oben genannten Tools ist heute nicht mehr wegzudenken. Will ein Unternehmen erfolgreich auf dem Talentmarkt auftreten, kommt es um deren Einsatz nicht herum. Genannt wurden an dieser Stelle nur zwei Elemente innerhalb des neuen Talent Managements. Es gibt noch zahlreiche zusätzliche Tools, die dabei in Kombination zur Anwendung kommen.

Prozesse müssen angepasst werden

Wer jetzt nicht reagiert und Digital Recruiting versucht, wird nicht aufhören, sich über Personalmangel zu beklagen. Unternehmen sollten die Anpassung unproduktiver Prozesse zur Personalgewinnung baldmöglichst in Angriff nehmen und dabei das Recruiting ganzheitlich, als Unternehmensaufgabe, betrachten.

Um Prozesse entsprechend anzupassen und Digital Recruiting erfolgreich zu implementieren, müssen bestehende Strukturen analysiert und Marktgegebenheiten überprüft werden. Nur so ist es möglich, individuelle, auf das jeweilige Unternehmen angepasste Strategien und Konzepte zu entwerfen. Im Ergebnis müssen die Prozesse auf die neuen Anforderungen, welche die Digitalisierung an die Personalgewinnung der einzelnen Unternehmen stellt, abgestimmt sein. Sich Digital Recruiting zu stellen, ist absolut notwendig. Wie steht ihr Unternehmen zu Mobile, Big Data & Co?

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