Warum die 42-Stunden-Woche im Schichtbetrieb nicht funktioniert – und was gegen den Fachkräftemangel hilft

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14. September 2022
Personal
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In den vergangenen Wochen wurde von verschiedenen Seiten – zuletzt sogar von Sigmar Gabriel – die 42-Stunden-Woche als wichtiges Instrument zur Verkleinerung der zunehmenden Facharbeiterlücke ins Spiel gebracht. Diese Lücke ist auch in vielen Schichtbetrieben schon heute gegeben. Gerade hier aber würden, wie Dr. Andreas Hoff, einer der führenden deutschen Arbeitszeitberater, nachfolgend zeigen wird, Verlängerungen der Regelarbeitszeit eher zur Vergrößerung dieser Lücke beitragen. Andere Arbeitszeit-bezogene Strategien, mit denen sich Dr. Andreas Hoff in diesem Beitrag abschließend beschäftigt, haben seiner Ansicht nach deutlich größeres Potenzial als die 42-Stunden-Woche.

Dr. Andreas Hoff

Arbeitszeitberater und Inhaber | Dr. Hoff Arbeitszeitsysteme

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Erhöhte Belastung im Schichtbetrieb bei Einführung der 42-Stunden-Woche

Schichtarbeit ist mit besonderen Belastungen verbunden, weil hier insbesondere in den wichtigsten Familien- und Sozialzeiten (Spätnachmittag, Abend, am Wochenende, an Feiertagen) und/oder nachts – also entgegen dem menschlichen Biorhythmus – gearbeitet werden muss. Zum Ausgleich dieser Belastungen bieten sich in erster Linie reduzierte Vertragsarbeitszeiten an, während verlängerte Regelarbeitszeiten diese Belastung noch verstärken würden:

Im 2-Schichtbetrieb würden bei dann insgesamt circa neun Stunden Arbeits- und Pausenzeit pro Schicht die Schichtzeiten in die Kern-Nacht 23:00 bis 06:00 Uhr hineinreichen oder müsste alternativ zum Beispiel an jedem zweiten Wochenende in Samstag-Frühschicht gearbeitet werden – also in durchschnittlicher 5,5-Tage-Woche und somit entgegen der arbeitswissenschaftlichen Empfehlung, dass Schichtmitarbeitende weniger Arbeitstage haben sollten als im Tagdienst Beschäftigte.

Im 3-Schichtbetrieb müsste dann an durchschnittlich etwa jedem zweiten Wochenende gearbeitet werden.

Im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb schließlich gäbe es bei Umsetzung der 42-Stunden-Woche keine Alternative zu einem 4-Schichtsystem, in dem bei drei Schichten pro Tag durchschnittlich 5,25 Tage pro Woche zu arbeiten ist. Weniger Arbeitstage sind hier nur mittels 12-Stunden-Schichten an Sonntagen, an Samstagen und Sonntagen oder an allen Wochentagen erreichbar, die jedoch bei derzeitiger Rechtslage grundsätzlich durch die Aufsichtsbehörde genehmigt werden müssen und außerdem zusätzliche Belastungen mit sich bringen.

Und dies gilt alles nur bei stabiler Auslastung. Schwankt diese – und vielleicht sogar erheblich –, nehmen zum einen die Belastungen für die Arbeitnehmenden in Zeiten hoher Auslastung überproportional zu und können zum anderen Schichtsysteme auf Basis hoher Vertragsarbeitszeiten an die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit kommen – und darüber hinaus.

Negativ-Effekte durch verlängerte Regelarbeitszeiten

Verlängerte Regelarbeitszeiten hätten daher im Schichtbetrieb vor allem die beiden Effekte, dass Schichtarbeit noch uninteressanter wird, als sie es gegenwärtig schon ist, und es zu vermehrtem Teilzeit-Verlangen von Mitarbeitenden kommt, was der gewünschten und zweifellos auch erforderlichen Ausweitung der Arbeitszeit-Kapazität ebenfalls zuwiderläuft.

Alternativen zur 42-Stunden-Woche im Schichtbetrieb

Die Alternative hierzu besteht darin, mehr Mitarbeitende für den Schichtbetrieb zu gewinnen. Dazu muss dessen Attraktivität gesteigert werden – wofür hier wegen der üblicherweise gezahlten Zuschläge und Zulagen sogar besonders gute Voraussetzungen gegeben sind:

Viele Beschäftigte interessieren sich für eine spürbare Verringerung der Zahl ihrer Arbeitstage (Stichwort „4-Tage-Woche“). In flexiblen, Arbeitszeitkonto-gestützten Schichtsystemen kann dies leicht zum Beispiel in der Form umgesetzt werden, dass den Mitarbeitenden Wahlmöglichkeiten hinsichtlich der Dauer ihrer Vertragsarbeitszeit eingeräumt werden, die sie optimalerweise innerhalb eines betrieblich vereinbarten Korridors von zum Beispiel 75 bis 100 % der Regelarbeitszeit mit festzulegender Ankündigungsfrist immer wieder neu bestimmen können („Wahlarbeitszeit“ oder auch „lebensphasenorientierte Arbeitszeit“). Damit haben zeitorientierte Mitarbeitende und solche, die ihre Arbeits(zeit)belastung reduzieren wollen oder müssen (etwa Ältere und Mitarbeitende mit Familienpflichten), die Möglichkeit, im Schichtbetrieb zum Beispiel in einer durchschnittlichen 4-Tage-Woche ähnlich viel zu verdienen wie in einer durchschnittlichen 5-Tage-Woche im Tagdienst, während sich geldorientierte Mitarbeitende am oberen Rand des Wahlarbeitszeit-Korridors ansiedeln können und dadurch (klassisch) auf ein gegenüber dem Tagdienst entsprechend höheres Entgelt kommen.

Darüber hinaus müssen die Schicht-Mitarbeitenden aber auch mehrEinfluss auf die Verteilung ihrer Vertragsarbeitszeiten bekommen – schon um den Abstand zum Tagdienst nicht noch größer werden zu lassen. Auch hierfür ist ein begleitendes Arbeitszeitkonto zwingend erforderlich – und ab einer bestimmten Betriebsgröße auch eine professionelle Personaleinsatzplanungs-Software jenseits von Excel. Vor diesem Hintergrund sollten dann zum einen Freizeit- und Arbeitszeitwünsche der Mitarbeitenden einen systematischen Stellenwert bekommen – wenn man nicht sogar die Arbeitszeit-Disposition grundsätzlich in die Hand der Teams selbst gibt. Zum anderen sollten alle Formen von Schicht- und Arbeitszeit-Tausch unter den Mitarbeitenden positiv unterstützt werden. Auf diese Weise können dann zum Beispiel auch nachtschichtuntaugliche Mitarbeitende im Schichtbetrieb verbleiben, kann hieran Interessierten unter bestimmten Umständen vorrangig oder sogar kontinuierlich Nachtarbeit ermöglicht werden, etc.

Und last but not least muss es aus meiner Sicht darum gehen, dass Sie für Mitarbeitende erfahrungsgemäß besonders wichtige potenziell positive Aspekte der Schichtarbeit stärken – wie gute Planbarkeit, klare Trennung von Arbeitszeit und Freizeit sowie die Arbeit im Team. Gerade hinsichtlich des erstgenannten Aspekts ist in den letzten Jahren jedoch leider, auch wegen zunehmender Personalengpässe, viel gesündigt worden – etwa in Form des ständigen Rufens aus dem Frei bei kurzfristigem Personalausfall –, was ebenfalls zur Abwanderung von Mitarbeitenden aus dem Schichtbetrieb beigetragen hat.

Die Aspekte „gute Planbarkeit“ und „klare Trennung von Arbeitszeit und Freizeit“ sollten vor allem dadurch gestärkt werden, dass betrieblich an Lösungen für den Fall kurzfristiger Besetzungslücken gearbeitet wird, die die Freizeit der Mitarbeitenden geringstmöglich und höchstens auf strikt freiwilliger Basis beanspruchen. Dies setzt eine mehrstufige Personaleinsatzplanung voraus, die das Entstehen solcher Lücken weitestmöglich bereits im Vorfeld vermeidet. Und der für die Mitarbeitenden nach allen mir bekannten Umfragen besonders wichtige Team-Bezug der Arbeit könnte insbesondere dadurch unterstützt werden, dass jede Schicht mit einem Team-Meeting (von maximal ca. 20 Personen) beginnt – wie dies einige meiner Kunden bereits mit gutem Erfolg eingeführt haben.

Fazit zur 42-Stunden-Woche im Schichtbetrieb

Nicht längere Regelarbeitszeiten in Form einer 42-Stunden-Woche, sondern für die Mitarbeitende attraktivere Arbeitszeiten können also einen wesentlichen Beitrag zur Verkleinerung oder sogar Schließung der Arbeitskräfte-Lücke im Schichtbetrieb leisten. Und wenn ich mir die derzeit noch weit überwiegend praktizierten Vollzeit-basierten und starren Schichtsysteme ansehe, gibt es diesbezüglich sehr viel zu tun.

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