Arbeitszeitrecht & Befristung 2022 – Update zur aktuellen Rechtsprechung

20. September 2021
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Die Rufe nach einer Reformierung des Arbeitszeitrechts sowie des Befristungsrechts erschallen in regelmäßigen Abständen. Die einen wünschen sich eine stärkere Flexibilisierung der gesetzlichen Regelungen. Die anderen verlangen zum Schutz der Arbeitnehmer eine (noch) stärkere Regulierung. Entsprechend sah bereits der Koalitionsvertrag der Großen Koalition vor, dass die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung eingeschränkt werden solle. Anknüpfungspunkt für den Ruf nach einer Novellierung des Arbeitszeitrechts war wiederum die EuGH Entscheidung vom 14.5.2019, die im Kern Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer einzurichten. Eine derartige gesetzliche Verpflichtung existiert in Deutschland derzeit nur mit Blick auf Überstunden. Auch wenn es auf politischer Ebene eine Vielzahl von Überlegungen zu beiden Themenkomplexen gibt: Eine Neuregelung ist in dieser sich dem Ende neigenden Legislaturperiode nicht mehr zu erwarten.

Rechtsanwalt Dr. Daniel Ludwig, Leiter unseres Seminars Arbeitsrecht 2022, fasst in diesem Beitrag den Stand der Überlegungen einmal kompakt für Sie zusammen.

Dr. Daniel Ludwig

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Arbeitszeitrecht – darauf sollten sich Unternehmen einstellen

Das deutsche Arbeitszeitrecht regelt eine werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die auf bis zu zehn Stunden verlängert werden kann, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums ein Ausgleich erfolgt. Darüber hinaus bestimmt das Arbeitszeitrecht, dass Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen.

Diese Regelungen sind nach Ansicht vieler nicht mehr zeitgemäß. Die zunehmende Digitalisierung und Technologisierung sowie der Trend hin zum mobilen und agilen Arbeiten ermöglichen, dass Arbeitnehmer sich ihre Arbeitszeit auch unter Berücksichtigung familiärer Erfordernisse flexibel einteilen. Aus Sicht der Arbeitgeber steht zunehmend nicht mehr die aufgewendete Zeit als solche, sondern das Arbeitsergebnis im Vordergrund.

Vor diesem Hintergrund sei die Festlegung einer täglichen Höchstarbeitszeit insofern nicht mehr zeitgemäß, als an einem Tag eine auch mal über 10 Stunden hinausgehende Arbeitszeit möglich sein müsse. Eine Ruhezeit von 11 Stunden kann wiederum dann nicht gewährleistet werden, wenn ein Arbeitnehmer zu späterer Stunde nochmals arbeiten möchte, nachdem er die Kinder zu Bett gebracht hat.

Dem Rechnung tragend sehen die Wahlprogramme von CDU/CSU bzw. FDP vor, anstelle der täglichen Höchstarbeitszeit eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu regeln. Dies wäre von europäischen Vorgaben gedeckt. Mit Blick auf die Ruhezeit bestehen Überlegungen, es den Tarifvertragsparteien bzw. den Betriebsparteien zu ermöglichen, abweichende Regelungen zu treffen.

In Bezug auf das Thema Arbeitszeiterfassung und damit die Rechtsfolgen der EuGH Entscheidung vom 14.5.2019 ist in der Rechtsprechung und der Literatur zunächst ein Streit darüber entbrannt, ob sich auch ohne eine Gesetzesänderung für deutsche Arbeitgeber unmittelbare Handlungspflichten ergeben. So oder so müssen sich Arbeitgeber jedenfalls darauf einstellen, kurzfristig in der Lage zu sein, die unionsrechtlichen Vorgaben umzusetzen. Das heißt, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen erfasst werden müssen. Die vielfach gelebte „Vertrauensarbeitszeit“ wird dann nicht mehr möglich sein.

Ein Entwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes liegt noch nicht vor. Lediglich im Referentenentwurf zum Mobile Arbeit Gesetz vom 14.01.2021 findet sich in § 112 GewO-E eine Regelung zur Arbeitszeiterfassung bei mobiler Arbeit. Danach ist vorgesehen, dass der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer, die mobil arbeiten, jeweils am Tag der Arbeitsleistung aufzeichnen muss. Der Entwurf befindet sich derzeit noch in der Ressortabstimmung.

Befristungsrecht – diese Punkte sind derzeit in Abstimmung

Am 14.04.2021 hat das BMAS einen Referentenentwurf zur Änderung („Verschärfung“) des Befristungsrechts vorgelegt. Als Zeitpunkt des Inkrafttretens ist danach der 01.01.2022 vorgesehen. Der Entwurf entspricht in seinem Inhalt den Vereinbarungen im Koalitionsvertrag. Der Entwurf befindet sich seitdem in der Ressortabstimmung und wurde vor dem Beginn der parlamentarischen Sommerpause nicht mehr im Bundestag behandelt. Inwieweit das Vorhaben nach der Bundestagswahl fortgeführt werden wird, ist naturgemäß offen. Die Kernpunkte des Referentenentwurfs sind Folgende:

Die zulässige Dauer der Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wird von zwei Jahren auf 18 Monate verkürzt mit einer einmaligen (statt bisher dreimaligen) Verlängerungsmöglichkeit.

Eine Abweichung von Befristungsregelungen mittels Tarifvertrags soll auf 54 Monate und eine höchstens dreimalige Verlängerung beschränkt sein. Bestehende und nachwirkende Tarifverträge sollen infolge einer Übergangsregelung für ein Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes ihre Gültigkeit behalten.

Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 75 Arbeitnehmer beschäftigen, dürfen mit max. 2,5 Prozent ihrer Arbeitnehmer sachgrundlose Befristungen vereinbaren (vgl. § 14 Abs. 5 TzBfG-RefE). Die Regelung soll unternehmensbezogen gelten. Für die Berechnung dieses Anteils von 2,5 Prozent ist auf die Anzahl der Arbeitnehmer am ersten Kalendertag des vorangegangenen Quartals abzustellen. Zu den 2,5 Prozent sollen nur Arbeitnehmer zählen, die nach Inkrafttreten des Gesetzes einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.

Die Dauer einer zulässigen Befristung mit Sachgrund ist auf fünf Jahre begrenzt (vgl. § 14 Abs. 1a TzBfG-RefE), wobei für die Berechnung auch vorangegangene Befristungen mitzählen, die drei oder weniger Jahre zurückliegen. Nach Ablauf von drei Jahren ist eine Befristung mit Vorliegen eines sachlichen Grundes wieder zulässig.

Sollte das Gesetzesvorhaben umgesetzt werden, ist bereits jetzt erkennbar, dass es nicht nur weiteren administrativen Aufwand für die betriebliche Praxis bedeutet. Darüber hinaus wird das Thema Schwellenwerte bei der sachgrundlosen Befristung wegen vieler Unklarheiten die Arbeitsgerichte befassen. Wir sind gespannt, welche Aussagen der neue Koalitionsvertrag zu alldem enthalten wird.

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