Warum Führung eigentlich ein Vollzeitjob ist

Sind Sie Führungskraft? Ja? Und wie viel Zeit haben Sie im Arbeitsalltag für Ihre Führungstätigkeit? Hier müssen Sie lange überlegen? Oh nein…

Jessica Drescher verrät in diesem Gastbeitrag, warum Führung eigentlich ein Vollzeitjob ist, der Ihre volle Aufmerksamkeit benötigt – abseits vom operativen Geschäft.

Frage: Wie oft sprechen Sie mit Ihren MitarbeiterInnen über Entwicklung, Zufriedenheit, Ziele?

Eine häufige und zugleich erschreckende Antwort, die ich in meinen Seminaren und Coachings immer wieder höre ist: Einmal im Jahr oder hin und wieder zweimal.

Gemeint ist hier meist das formelle Mitarbeitergespräch (mit oder ohne Leistungsbeurteilung). Damit scheint die Führungspflicht erfüllt. Aber reicht ein Gespräch aus, um den Führungsaufgaben nachzukommen? Und hier geht es los – oft sind diese zahlreichen Aufgaben gar nicht bewusst.
 

Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehören unter anderem:

1. Ziele setzen
2. Motivieren
3. Fördern und entwickeln von MitarbeiterInnen und Teams
4. Informieren
5. Regeln definieren
6. Entscheiden
7. Delegieren
8. Kontrollieren
9. Beurteilen
10. Sanktionieren

Die Rollen, die eine Führungskraft dafür einnehmen muss, sind zahlreich: Coach, Vermittler und Manager/Koordinator, um nach Robert E. Quinn nur einige zu nennen.

Die Auflistung macht deutlich, wie umfangreich die Führungsarbeit ist. Ein Kernelement bzw. ein entscheidendes Führungsinstrument zur Erfüllung der Aufgaben stellt Feedback dar. Dieses einmal im Jahr im festgelegten Mitarbeitergespräch zu geben ist wenig effektiv. Es braucht eine dauerhafte und regelmäßige Verbindung zu den Mitarbeitenden, nur so kann ich als Führungskraft sicherstellen, dass jeder in die richtige Richtung segelt. Nur durch regelmäßige Gespräche kann ich die Motivation meiner Teammitglieder im Blick behalten, zeitnah auf Probleme reagieren und ggf. eingreifen. All das kostet aber Zeit. Zeit, die bei den meisten Führungskräften Mangelware ist, da diese noch mit bis zu 80% in der operativen Arbeit stecken (Hinweis: Die Zahl ist ein Durchschnittswert aus den Feedbacks, welche ich in meinen Seminaren erhalte). Damit bleiben 20% der Zeit für Führungsaufgaben.

20% ist eindeutig zu wenig, um den oben aufgelisteten Aufgaben nachzukommen. Zugleich ein stellt die Anforderung all die Führungsarbeit in 20% der Zeit zu erledigen einen enormen Stressfaktor für die Führungskräfte dar. Leider ist in vielen Unternehmen diese 80/20 Aufgabenverteilung noch stark vertreten. Frei nach dem Motto „Führung macht man mal so nebenbei“, laufen Führungskräfte und Unternehmen Gefahr, Menschen dadurch zu verlieren. Eine Umfrage von Von Rundstedt (2015) kommt zu dem Ergebnis, dass nur 37% der MitarbeiterInnen der Meinung sind ausreichend Feedback von ihren Vorgesetzten zu erhalten.  Weitere Ergebnisse von Von Rundstedt (2018) zeigen, dass mangelndes Feedback sogar als Kündigungsgrund gesehen werden kann und 58% der Mitarbeiter wegen fehlender Feedback-Kultur das Unternehmen verlassen. Andere Umfragen zeigen, dass geringe Anerkennung und Wertschätzung durch die Führungskraft an der Spitze der Kündigungsgründe steht (Aeneas Group). Kein Wunder, wenn es zu wenig Zeit oder auch Bewusstsein für die Relevanz von regelmäßigen Gesprächen, anerkennendem sowie entwicklungsförderndem Feedback gibt.

Menschen wollen gesehen werden. Aus psychologischer Sicht ist das ein Grundbedürfnis von uns allen. Dazu kommen die Forderungen v.a. der jüngeren Generationen nach Sinnhaftigkeit der Arbeit, Förderung und Wachstum und regelmäßigem Feedback.

Eine Führungskraft, der die Zeit fehlt, kann diesen Bedürfnissen nur zum Teil oder vielleicht sogar überhaupt nicht gerecht werden. Ist das ein Vorwurf an die Führungskräfte? Nein. Es ist ein strukturell weitverbreitetes Phänomen, welches aus den Unternehmensstrukturen entwächst. In den Zeiten, in den es mehr denn je darum geht MitarbeiterInnen zu halten und neue zu integrieren und auch zu halten, braucht es mehr People-Management durch die Führungskräfte. Und dies wiederum braucht Zeit. Es ist also vielmehr ein Appell an die Unternehmenskultur mehr Zeit für Führung zu schaffen.

Zeit, um die eigenen MitarbeiterInnen richtig zu kennen:

• Wer braucht eigentlich was?
• Wer will was erreichen? Wie kann ich sie oder ihn dabei unterstützen?
• Wem machen welche Aufgaben Spaß?
• Wen kann ich wie oder wo einsetzen?
• Wen muss ich wie motivieren?
• Wie formuliere ich an wen Feedback, damit es verstanden wird und Leistung fördert?

Diese Fragen braucht es, um den oben genannten Aufgaben nach kommen zu können. Mit diesen Fragen wird weiter klar, dass es die individuelle Betrachtung jeder einzelnen Mitarbeiterin und jedes einzelnen Mitarbeiters geht. Und das gelingt nicht oder nur bedingt „nebenbei“.

Um den derzeitigen und zukünftigen Anforderungen zu begegnen braucht es mehr Zeit für Führung, mehr Feedback und Anerkennung, mehr Gespräche und ein stärkeres Bewusstsein über die zahlreichen Aufgaben einer Führungskraft.

Eine Antwort auf die Frage „Was haben Sie denn heute so gemacht“ die lautet „Mich um Menschen gekümmert.“ darf positiv bewertet werden. Muss positiv bewertet werden.

Verschaffen Sie sich mehr Zeit. Leichter gesagt als getan – ich weiß. Delegieren Sie, geben Sie operative Aufgaben ab – auch wenn das nicht immer leichtfällt. Und sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten über die Aufgabenverteilung und die Zeit, die Sie für Ihre Führungsaufgaben wirklich brauchen.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg auf dem Weg zum People-Manager.