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Viele Dinge in Sachen Suche nach passenden Bewerbern sollten heute eigentlich zum guten Ton gehören, jedoch hinken gerade in Deutschland noch viele Unternehmen hinterher. Ganz wichtig: Behalten Sie bei der Ansprache Ihrer Bewerber das Wesentliche im Auge und beachten Sie einige wichtige Spielregeln.
Im „War for Talents“ spielen Employer Branding und Reputation eine wichtige Rolle, wenn man sich gute Mitarbeiter langfristig sichern möchte. Und der Bewerbungsprozess hat einen großen Einfluss darauf, wie Menschen über ein Unternehmen denken. Nicht umsonst ist die Candidate Experience derzeit ein geflügeltes Wort. In der Realität sind die meisten Bewerber heute aber alles andere als begeistert von der Korrespondenz mit den Unternehmen.
Diese ist im Web das A&O. Die Seite darf auf der Homepage nicht versteckt werden, muss über die Vorzüge des Unternehmens informieren und genau zeigen, was für Bewerber gerade gesucht werden. Sie kommuniziert zudem die Arbeitgebermarke, aber nicht so, dass die offenen Stellen in all dem Glanz untergehen. Ganz wichtig: Die Seite ist nutzerfreundlich aufgebaut. Sie lädt schnell, ist einfach zu navigieren, wichtige Informationen sind gut auffindbar und sie wird ständig optimiert.
Sowohl Karriereseite als auch Stellenanzeigen müssen heute auch für Mobilgeräte optimiert werden.Immer mehr Menschen informieren sich mobil über Stellenangebote und fast jedes Jobportal hat eine eigene App. Demgegenüber frustriert es bei der Stellensuche, Desktop-Versionen von Firmenwebsites durcharbeiten zu müssen. Viele Nutzer springen dabei ab und bewerben sich am Ende nicht.
Wenn sich ein Bewerber bereits auf dem Smartphone eine Stellenanzeige anschaut: Wieso sollte er sich nicht auch einfach mit dem Smartphone bewerben können? Er kann damit Pizzen, Taxis, Kühlschränke und Handwerker bestellen. Nur das mit der Bewerbung funktioniert meistens noch nicht so recht. Wenn man Bewerbern diesen Weg eröffnet, hat man derzeit einen großen Vorteil gegenüber der Konkurrenz.
Für viele junge Bewerber ist es ein natürlicher Weg, erstmal über Facebook, Twitter oder XING zu fragen, wenn sie sich für eine Stelle interessieren. Zumindest, um einen ersten Kontakt herzustellen. Geben Sie ihnen diese Möglichkeit, denn das zeugt zum einen von Transparenz und Offenheit und macht außerdem den Bewerbungsprozess angenehmer. Und der soll ja schließlich so angenehm wie möglich sein.
Das mag ein alter Hut sein, aber kann nicht oft genug wiederholt werden. Viele Stellenanzeigen sind schlecht formuliert, mit ewig wiederkehrenden Floskeln und leeren Worthülsen, ungenauen oder unnötig komplizierten Jobtiteln und -beschreibungen, illusorisch hohen Qualifikationen und einer unpersönlichen Ansprache. Da es mittlerweile unzählige Jobbörsen mit unzähligen Stellenangeboten gibt, ist es jedoch besonders wichtig, mit der eigenen Anzeige zu punkten. Man sollte also von vornherein genau analysieren, welche Formulierungen man wählt, welche Qualifikationen man aufnimmt, auf welchen Jobbörsen und Netzwerken man veröffentlicht.
Eye-Tracking-Studie:
Wie Websites können auch Stellenanzeigen auf ihre Nutzerfreundlichkeit optimiert werden. Das geht zum Beispiel mit dem Eye-Tracking-Verfahren. Darüber analysieren Sie, wie Bewerber Ihre Anzeigen lesen. In welcher Reihenfolge gehen sie vor und wo lesen sie genauer nach? So kann man die Schwachstellen einer Anzeige ausfindig machen und eliminieren. Solche Analysen können Sie beispielsweise über Agenturen durchführen lassen. Oder Sie holen sich ganz bequem ein Tool, das die Bewegungen des Mauszeigers misst.
A/B-Tests:
Schalten Sie dieselbe Anzeige zweimal, aber bauen Sie einen kleinen Unterschied ein. Sie können zum Beispiel die geforderten Soft Skills verändern oder die Ansprache zwischen „Du“ und „Sie“ variieren. Messen Sie die Erfolgskennzahlen der Anzeige bei potenziellen Bewerbern und ziehen Sie daraus Rückschlüsse für die nächste. Selbiges können Sie übrigens auch mit dem Jobtitel für die Anzeige probieren. Vielleicht hilft es ja, wenn Sie auf den Jobbörsen Ihrer Wahl nicht den hundertsten „Ingenieur (m/w)“ suchen.
SEO:
Haben Sie schon mal daran gedacht, Ihre Stellenanzeigen für Suchmaschinen zu optimieren? Wahrscheinlich nicht, denn bei Google landen die Jobbörsen meistens auf den ersten 30 Plätzen, während einzelne Stellenanzeigen sich hinten anstellen müssen. Wenn Sie aber eine ganz bestimmte Fachkraft für eine relativ seltene Position an einem ganz bestimmten Ort suchen, kann sich das lohnen. Mit der richtigen Keyword-Kombination rutscht eine solche Anzeige in den Ergebnissen gerne weiter nach oben und erreicht mehr potenzielle Bewerber. Ansonsten hilft es natürlich, die Anzeigen für die jeweiligen Jobportale zu optimieren.
Man hat nun also seine Karriereseite aufgebaut und gute Stellenanzeigen an den richtigen Orten geschaltet. Und wenn nun doch niemand kommt? Dann kommen wir zum Rollentausch, den Personaler im Netz vornehmen können. Statt wie „früher“ beim Post-and-Pray zu bleiben und damit zu warten, bis die Bewerber kommen, kann man im Netz auch viel einfacher auf sie zugehen. Das Active Sourcing ist zwar kein neuer Recruiting Trend, aber mit der Digitalisierung ergeben sich hier viel mehr Möglichkeiten, als zuvor.
Die Grundidee: Es gibt nicht nur einen aktiven Kandidatenmarkt, sondern auch einen passiven. Damit ist eigentlich jeder ein potenzieller Mitarbeiter. Da durch Netzwerke wie XING und LinkedIn heute mögliche Kandidaten massenhaft auffindbar sind, können mit einer gründlichen Recherche genau die Richtigen gefunden werden. Diese kann man dann gezielt ansprechen, wenn sie gut zum Unternehmen oder – noch besser – zu einer spezifischen Funktion im Unternehmen passen.
Active Sourcing ist ein zeitintensiver Prozess. Man muss sich über mögliche Kandidaten umfassend informieren, damit man sie richtig ansprechen oder ihnen gleich ein passendes Angebot machen kann. Ein massenhaftes Verschicken standardisierter Nachrichten ist hier fehl am Platz.
Denn unpassende Kommunikation ist in diesem Fall höchst kontraproduktiv. Sie nervt potenzielle Bewerber oder schreckt diese ab, wirkt zudem unseriös. Das verursacht mehr versteckte Kosten, als man mit dem verschicken hunderter Standard-(Spam-)Nachrichten einspart.
Beim Active Sourcing ergeben sich wettbewerbsrechtliche Schwierigkeiten, die in der Praxis oft nicht beachtet werden. Denn eigentlich ist es unlauterer Wettbewerb, Kandidaten einfach anzuschreiben, auch wenn es so gut wie nie Konsequenzen nach sich zieht.
Die Vorteile vom Active Sourcing überwiegen dennoch, da es hilft, langfristig einen Talentpool aufzubauen, auf den zurückgegriffen werden kann. In solchen Fällen spart man dann gleich noch Kosten. Denn, wenn man bereits den Bewerber in der Hinterhand hat, muss man womöglich nicht einmal eine Stellenanzeige schalten, um erfolgreich einzustellen.
Als Senior Marketing Managerin ist Claudia Blum Expertin für Content- und Direktmarketing. Die Sport- und Reisebegeisterte baute den Management Circle Blog mit auf und schreibt seit der ersten Stunde leidenschaftlich über die Themen Soft Skills, Personal und Produktion.
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