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Wo sind die Fachkräfte nun eigentlich? Die Medien schlagen sich schon eine Zeit mit dem Begriff des Fachkräftemangels herum, obwohl die Bundesagentur für Arbeit wiederholt feststellt, dass es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland gibt. Es gebe lediglich Engpässe in diversen technischen Berufsfeldern sowie Gesundheits- und Pflegeberufen. Die Fachkräfteengpassanalyse wird halbjährlich durchgeführt – und die letzten haben diesbezüglich alle ein ähnliches Bild gezeichnet. Ist also alles gut? Wohl kaum.
Unternehmen werden es trotzdem immer schwerer haben, passende Fachkräfte an Land zu ziehen. Das hat drei Gründe, die allesamt mit dem demografischen Wandel einhergehen.
Wenn wir uns die Geburtenstatistiken anschauen, so kommen in Deutschland immer mehr geburtenschwache Jahrgänge auf den Arbeitsmarkt. Schon jetzt fällt es schwer, die Ausbildungsplätze zu besetzen – dieser Trend wird sich immer stärker auch auf den Arbeitsmarkt übertragen. Gerade deshalb ist es für Unternehmen immer wichtiger, bestehende Bewerber schnell mit der Unternehmenskultur und den Werten vertraut zu machen.
Heute stehen potenziellen Bewerbern viel mehr Möglichkeiten bei der Jobsuche offen als früher. Sie können im Internet unter einer Vielzahl an Jobbörsen und via Google die passenden Stellen suchen, sich in sozialen Netzwerken und auf Glassdoor oder kununu über Arbeitgeber informieren und die Mitarbeiter der Betriebe im Zweifel sogar selbst anschreiben. Dabei wird mittlerweile mehr mobil gesurft und gesucht als von Desktop PCs. Die neuen Möglichkeiten werden immer stärker genutzt. Viele Unternehmen sind darauf nicht vorbereitet und gehen immer noch den Weg der klassischen Stellenanzeige plus Hoffnung. Selbst bei vermeintlichen Standardangeboten wie einer Karriereseite müssen viele noch nachbessern, damit Kandidaten sich in Zeiten des Fachkräftemangels für das eigene Unternehmen entscheiden. Das wird dem neuen Suchverhalten natürlich nicht gerecht.
Das gilt erstmal besonders für den Bewerbungsprozess: Der soll einfach sein, transparent, professionell und schnell. In einer Welt, in der jeder mobil erreichbar ist, will niemand auf eine lange Antwort warten. Auch Standardabsagen sind unbeliebt – wenn auch nicht so unbeliebt wie gar keine Absagen. Und das kommt leider viel zu häufig vor, obwohl die berühmte Candidate Experience ein Erfolgsfaktor für die Unternehmens- und Arbeitgebermarke ist.
Diese sollte stark sein, um konkurrieren zu können. Die Frage ist nur, was eine starke Arbeitgebermarke ausmacht. Denn heute gibt es Studien wie Sand am Meer, die untersuchen, was hierbei wichtig ist. Da sagen die einen, ein gutes Betriebsklima und flexible Arbeitszeiten mit familienfreundlicher Work-Life-Balance sind besonders wichtig, die anderen finden, dass das kaum eine Rolle spiele.
Was hat Employer Branding eigentlich mit Personalmanagement 4.0 zu tun? Ist das nicht ein alter Hut? Das ist aus zwei Gründen falsch:
Zum einen will man als Unternehmen genau die Richtigen ansprechen. Das ist eine Herausforderung.
Zum anderen hat man heute online viel mehr Möglichkeiten, die Bewerber auch mit der passenden Kommunikation zu erreichen.
Mit einer starken Arbeitgebermarke ist es viel einfacher, unpassende Bewerber schon während des Bewerbungsprozesses herauszufiltern. So möchte eine Investmentfirma oder eine Agentur vielleicht keine Bewerber, die viel Freizeit haben wollen, während ein Kindergarten keine Karrieristen gebrauchen kann.
Natürlich sind das drastische Beispiele und die Welt ist in Wirklichkeit viel grauer. Aber umso wichtiger ist es, sich zu fragen:
Was unterscheidet mein Unternehmen von den anderen?
Was für Vorteile haben Arbeitnehmer, wenn sie bei uns anheuern?
Welche Besonderheiten prägen unsere Unternehmenskultur?
Deshalb spreche ich weiter oben auch erstmal vom „Aufbau“ einer Arbeitgebermarke. Denn viele Unternehmen haben sich ihre eigene Identität bisher gar nicht bewusst gemacht. Und Worthülsen zu vermarkten, hilft in diesem Kontext nicht weiter. Niemandem nützt es, wenn der frisch angeheuerte Mitarbeiter nach zwei Monaten wieder kündigt, weil es nicht passt. Oder wenn eine riesige Menge unpassender Bewerbungen eingeht.
Hierfür stehen Ihnen mittlerweile jede Menge Möglichkeiten zur Verfügung, die auch schon länger in der Diskussion sind. Neben einer guten Karriereseite, die die Vorzüge des Unternehmens darstellt, kann man über Social Media Einblicke in das Innenleben gewähren. Wichtig ist, dass die Arbeitgebermarke auch nach Innen kommuniziert und gepflegt wird. Das heißt, dass man sie auch wirklich lebt und nicht alles Schall und Rauch ist.
Kennen Sie Ihre Stärken und lassen Sie diese in Ihre Kommunikation einfließen. Analysieren Sie, was Sie als Arbeitgeber können und was nicht. Schärfen Sie daraus ein Image, das genau die Zielgruppe anspricht, die zu Ihnen als Arbeitgeber passt. Stricken Sie darauf basierend eine Kommunikationsstrategie und lassen Sie die gewonnenen Erkenntnisse in Stellenanzeigen, Karriereseite und jegliche weitere Kommunikation einfließen.
Nutzen Sie nicht einfach jeden Kanal und jedes Netzwerk, sondern genau die richtigen. Wenn Sie Ihre Unternehmensidentität kennen, können Sie auch eine Strategie entwickeln, um diese nach Innen und Außen wirksam zu kommunizieren. Beschränken Sie sich auf die Kanäle, die Sie gut abbilden können. (Eine Karriereseite ist aber Pflicht!)
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen. Das geht über YouTube-Videos und auf Blogs. Ihre Mitarbeiter sind Ihre authentischsten Markenbotschafter. Veröffentlichen Sie interne Social-Media-Richtlinien, so dass Ihre Mitarbeiter wissen, wie sie sich einbringen können. Haben Sie eine interne Strategie für den Umgang mit Kritik und Krisen im Social Web?
Pflegen Sie aktiv Ihre Reputation auf Seiten wie kununu und Glassdoor. Reagieren Sie professionell auf Kritik und reflektieren Sie diese auch. Können Sie an den Missständen etwas ändern? Eine gute Employer Reputation fängt natürlich schon bei einem professionellen Bewerbungsprozess an.
Können potenzielle Bewerber eigentlich einen virtuellen Rundgang durch Ihr Unternehmen machen? Diese sind recht einfach zu erstellen und machen etwas her, wie beispielsweise hier im Video:
Als Senior Marketing Managerin ist Claudia Blum Expertin für Content- und Direktmarketing. Die Sport- und Reisebegeisterte baute den Management Circle Blog mit auf und schreibt seit der ersten Stunde leidenschaftlich über die Themen Soft Skills, Personal und Produktion.
Zum Profil
Ich finde den Beitrag sehr informativ und wichtig, da der Fachkräftemangel ein großes Problem in vielen Branchen darstellt. Es ist gut zu sehen, dass darauf aufmerksam gemacht wird und Lösungsansätze diskutiert werden. Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber und Regierungen gemeinsam daran arbeiten, um den Mangel an qualifizierten Fachkräften zu beheben und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und der Wirtschaft insgesamt zu erhalten.