Azubis finden und binden: Mit diesen Tipps gelingt es!

Viele Ausbildungsplätze bleiben leider unbesetzt, weil Unternehmen nicht die richtigen Azubis finden. Dabei bieten Unternehmen ihren Azubis oft tolle Perspektiven und spannende Aufgaben, die sich sehen lassen könnten. Es gibt aber zahlreiche Vorreiter, die bei dieser Herausforderung neue Wege gegangen sind. Lassen Sie sich von uns einige Beispiele vorstellen, die Ihnen helfen, neue Azubis zu finden und auch nach der Ausbildung im Betrieb zu halten.

Sandra Bensler und Magdalena Ljuna sind im Rahmen dieser Herausforderungen neue Wege gegangen. Sie berichten aus Sicht der Versicherungsbranche, welche Möglichkeiten Ausbilder heute haben, um sich attraktiv bei Azubis zu positionieren.

Frau Bensler, Frau Ljuna, warum ist es Ihrer Meinung nach heute schwerer, gute Auszubildende zu finden?

Die Vielfalt an Ausbildungsberufen ist sehr groß. Hinzu kommt, dass sich immer mehr junge Menschen für ein Studium entscheiden. Dadurch, dass es also viele freie Ausbildungsplätze gibt, können die Azubis zwischen den Unternehmen wählen und entscheiden sich dementsprechend oft erst spät für eine Stelle. Ein weiterer Aspekt ist das G8: Durch den Abschluss des Gymnasiums nach zwölf anstatt 13 Jahren sind die Azubis zum Teil noch sehr jung. Das macht es natürlich umso schwieriger, die passenden Azubis zu finden.

Eigenverantwortung wird in Ihrem Unternehmen großgeschrieben. Worauf kommt es dabei an?

Zunächst muss man die Rahmenbedingungen festlegen. Das bedeutet, dass geklärt werden muss, in welchem Rahmen Eigenverantwortung möglich ist – und diese dann zulassen. Die Azubis können eigene Themen bearbeiten und sollen die Verantwortung dafür übernehmen. Uns ist es besonders wichtig, dass sie verstehen, dass die Verantwortung für die Ausbildung nicht nur bei uns, sondern auch bei ihnen selbst liegt.

Wie gelingt es Ihnen, Auszubildende nach Beendigung der Ausbildung an Ihr Unternehmen zu binden?

Um unsere Azubis auch nach der Ausbildung von uns zu überzeugen, bieten wir ihnen eine individuelle Ausbildung an. Das bedeutet für uns, dass wir nach keinem starren Ausbildungsplan vorgehen, sondern die Wünsche und Neigungen der Auszubildenden soweit es geht berücksichtigten. Außerdem gehen wir frühzeitig ins Gespräch über die Interessen und Pläne nach der Ausbildung und können so Übernahmeoptionen aufzeigen. Zudem gibt es verschiedene Möglichkeiten für Weiterbildungen, wie beispielsweise ein berufsbegleitendes Studium, die unsere Azubis in ihrer Karriere weiterbringen.

Haben Sie ein paar konkrete Tipps, um bei den Auszubildenden zu punkten? Wie macht man den Beruf und das Unternehmen attraktiv?

Wir zeigen im Vorstellungsgespräch und beim Schnuppertag mit Unterstützung unserer Azubis, wie vielseitig die Aufgaben bei uns sind. Um den jeweiligen Ausbildungsberuf attraktiver zu machen, versuchen wir immer auch die weniger offensichtlichen Seiten des Berufs aufzuzeigen. Außerdem begegnen wir unseren Azubis stets auf Augenhöhe und bieten ihnen die Möglichkeit, eigene Ideen einzubringen sowie den Ablauf der Ausbildung mitzugestalten und von Anfang an Verantwortung zu übernehmen – das macht uns als Arbeitgeber aus.

Wie gehen Sie in Sachen Recruiting vor? Was ist dabei wichtig?

Uns ist es besonders wichtig, flexibel zu bleiben und unsere Recruiting Strategie regelmäßig anzupassen. Hierbei muss man zielgruppengerecht, aber dennoch authentisch kommunizieren und die Vorzüge des Unternehmens herausstellen, ohne sich dabei anzubiedern. Recruiting muss passend zum Unternehmen sein und realitätsnah – sich zu verstellen bringt weder uns als Unternehmen weiter, noch die Bewerber.

Das Standard-Interview und die 08/15-Stellenanzeige hat bei u-form Testsysteme längst ausgedient. Modernes Ausbildungs-Recruiting braucht aber nicht auf Teufel komm raus solche Dinge wie Social-Media-Anzeigen, um die richtigen Azubis zu finden.

Welche Bewerbungskanäle sollte man nutzen und wie stehen Sie zu Social Media als Recruiting-Quelle?

Ganz ehrlich – das Thema „Social Media als Recruiting-Quelle“ kann ich langsam nicht mehr hören. Kaum gibt es einen neuen Social Media Kanal, der bei den Jugendlichen „in“ ist, schon erscheinen die ersten Blog-Artikel darüber, warum Unternehmen das jetzt unbedingt zur Bewerberansprache nutzen sollten. Schon in der ersten Studie 2013 haben uns die Bewerber und Azubis sehr deutlich klar gemacht, dass ihnen Social Media zu privat und zu unseriös ist, um es bei der Bewerberansprache zu nutzen. Mal ehrlich, hätten wir uns früher nicht auch gewundert, wenn jemand mit einem Ausbildungsflyer in der Disco geworben hätte?

Social Media ist privat! Das trennt die junge Zielgruppe sehr gut – etwas das vielen HR-Gurus offensichtlich nicht gelingt? Aus der 2018er Studie wissen wir, dass WhatsApp und Snapchat im Bewerbungsprozess vom Großteil der jungen Menschen als unseriös wahrgenommen werden. Eines können wir von Social Media allerdings lernen: Wie man Inhalte spannend und zielgruppenorientiert präsentiert. Ansprechende Bilder und kurze, sympathische Texte statt trockener faktenbasierter Stellenanzeigen. Denn guter Inhalt funktioniert in vielen Medien – schlechter Inhalt funktioniert auch im besten Medium nicht. Die Glaserei Sterz, deren Azubi-Suche bei Facebook es bis in die Bildzeitung gebracht hat, sie hat deshalb viele Bewerbungen bekommen, weil den Bewerbern ein tolles Angebot gemacht wurde und der Chef das super sympathisch rübergebracht hat – und nicht, weil er es bei Facebook gepostet hat.

Die Jobbörse der Arbeitsagentur hat bei den Jugendlichen durchaus einen hohen Stellenwert. Einfach um zu schauen, wer überhaupt den gewünschten Ausbildungsberuf in der Region anbietet. Hier können Unternehmen mit nett gemachten Stellenanzeigen punkten, weil die meisten Anzeigen eher lieblos dahingehauen sind. Diese Anzeigen kann man zum Beispiel zielgruppengerecht gestalten, indem man auf Bewertungsportale wie kununu verlinkt (wenn man dort gut bewertet ist) oder auf Azubi-Filme bei YouTube.

Eine gut gemachte Karriereseite ist ebenfalls sehr wichtig. Hier können Unternehmen punkten, wenn sie die Interessen der Jugendlichen ansprechen und Orientierung bieten. Denn woher soll ich als 16-Jähriger Schüler wissen, was ein Verfahrensmechaniker für Kautschuk und Kunststofftechnik so macht, wenn wir es ihm nicht erklären.

Was bisher noch viel zu wenig genutzt wird, ist gutes Empfehlungsmarketing. Wir wissen, dass Familie und Freunde bei der Entscheidung für den Ausbildungsplatz eine sehr große Rolle spielen. Obwohl Empfehlungsmarketing für alle drei Beteiligten – Empfehlender, Empfohlener und Unternehmen – nur positive Aspekte hat und meist auch nichts kostet, außer vielleicht einem netten Goody für den Empfehlenden, wird es kaum genutzt. Nur sechs Prozent der Unternehmen haben ein durchgängiges Empfehlungsmarketing. Und das heißt nicht, einfach nur die Stellenanzeige ans schwarze Brett zu hängen, sondern aktiv Mitarbeiter, Azubis und durchaus auch Kunden um Unterstützung zu bitten.

Gibt es neue Interview-Methoden, die Sie uns kurz vorstellen könnten? Was ist der Vorteil dabei?

Ein Bewerber hat in der Studie in eins unserer Freitextfelder so nett geschrieben „Ich würde lieber Bewerbungsgespräche führen als ein sich nach Verhör anfühlendes Interview“. Ich finde, er bringt es gut auf den Punkt. Wir sollten weggehen von dem klassischen Frage-Antwort Spiel, hin zu einer Kommunikation auf Augenhöhe, um die richtigen Azubis zu finden. Wir wissen aus der Studie, dass die Jugendlichen im Bewerbungsgespräch viel lieber mehr über die Unternehmen hören möchten, als dass sie von sich selbst erzählen wollen. Da immer mehr Jugendliche wählen können, ist es sicher sinnvoll beides gut miteinander zu kombinieren. Fragen wie „Wo sehen Sie Ihre Stärken und Schwächen“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren“ kommen zwar in der Studie gar nicht so schlecht weg. Warum? Weil Sie bekannt sind und die Antworten von den Jugendlichen praktisch auswendig gelernt werden. Wirklich Spannendes erfahren Sie damit sicher nicht von Ihren Bewerbern.

Die Jugendlichen schauen alle gerne YouTube. Das heißt aber nicht, dass sie gerne Videointerviews führen möchten. In der Studie „Abenteuer Erstbewerbung“ der Agentur Jugendstil gibt nur ein Prozent der Bewerber an, dass sie sich gerne per Video bewerben würden. Platz 1 belegt da – wie auch in unserer Studie – die gute alte E-Mail.