Bilfinger auf dem Weg zur zur globalen HR-Digitalisierung

02. December 2019
Digitalisierung, Personal
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Die Digitalisierung hält Einzug in weitreichenden Bereichen von Unternehmen, auch dem Personalbereich. Aber wie gelingt die HR-Digitalisierung insbesondere bei globalen Unternehmen? Unser Experte Florian Schneider erklärt uns, wie sein Unternehmen den Weg zur globalen HR-Digitalisierung meistert.

Vernetzung als Grundlage der HR-Digitalisierung

Was sind Ihrer Meinung nach die größten Konsequenzen der HR-Digitalisierung?

Der Fokus der Personalarbeit hat sich durch die Digitalisierung immer stärker von der Administration weg zu den „wirklichen“ Personalthemen entwickelt. Hier sehe ich besonders die Gewinnung und Entwicklung von Fach- und Führungskräften sowie Employer-Branding als Fokus-Themen der zukünftigen Personalarbeit. Diese Entwicklung und Veränderung muss von den Verantwortlichen intensiv kommuniziert und begleitet werden.

 

Sie haben eine Strategie zur globalen HR-Digitalisierung eingeläutet. Was beinhaltet diese?

Grundsätzlich wollen wir im HR-Bereich zukünftig mehr als bisher, besonders auch grenzübergreifend, zusammenarbeiten. Dieses Ziel schien uns ohne eine globale Digitalisierungs-Strategie für den HR-Bereich nicht umsetzbar.

Für unser Unternehmen hat das als ersten Schritt bedeutet eine globale HR-Community aufzusetzen, also unserer weltweiten HR-Mitarbeiter besser miteinander zu vernetzen und den Austausch zu fördern. Rückgrat hierbei ist es weltweit die Organisations- und Personaldaten auf ein gemeinsames, harmonisiertes System zu holen und die HR-Prozesse zu harmonisieren. Dies ist für uns eine gute Grundlage um jetzt die nächsten Schritte anzugehen.

Leitlinien für die HR-Digitalisierung

Was würden Sie für besonders wichtig erachten? Was sollten sich andere Firmen abschauen?

Generell ist für die Durchsetzung einer Digitalisierungsinitiative natürlich die Unterstützung des obersten Managements sowie eine entsprechende Budget-Ausstattung die Grundlage.

Eine strikte HR-Governance, klar strukturierte HR-Standardprozesse sowie harmonisierte Systeme sollten das Rückgrat der Personalarbeit bilden. Aus globaler Sicht sollte die Zusammenarbeit mit den lokalen HR-Abteilungen soweit möglich innerhalb der Standardprozesse und Systeme stattfinden. Lokale Abweichungen sollten nur in Ausnahmefällen zugelassen werden.

Im Zuge der Einführung empfehlen wir eine gründliche Stakeholder-Analyse und die frühe Einbindung dieser Stakeholder. Hierbei dürfen auch die operativen HR-Mitarbeiter nicht vergessen werden, sowie die Investition in ein umfangreiches Change- und Kommunikations-Konzept. Und vergessen Sie besonders in Deutschland nicht die frühzeitige Einbindung der Arbeitnehmervertretungen.

Methoden zur HR-Digitalisierung im Vergleich

Was halten Sie von Methoden wie Scrum, Design Thinking und Co? Sind das wichtige Bestandteile auf dem Weg zur agilen, digitalen Personalarbeit oder nur Trends, die schnell vergehen?

Gute Frage. Ich befürchte das werden wir erst in 5-10 Jahren wissen. Ich finde die Ansätze interessant und spannend. Wahrscheinlich muss jedes Unternehmen für sich herausfinden, was einen weiterbringt.

 

Wie sieht HR im Jahr 2030 aus?

Die HR-Experten werden sich auf die Arbeit mit Bewerbern und Mitarbeiter fokussieren können. Im Bereich Recruiting wird aus meiner Sicht das Thema Employer Branding im Vordergrund stehen. Für die eigenen Mitarbeiter wird das Thema Employee-Experience im Fokus stehen. Weiterentwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitseinsatzes im Betrieb werden vielfältiger und flexibler werden. Hier werden die HR-Experten gefragt sein diese Angebote zu gestalten und zu handeln.

Fast alle Administrationsprozesse wie zum Beispiel die Zeitwirtschaft und Payroll, werden voll digital und automatisiert ablaufen. Admin-Experten werden für Sonderfälle zur Verfügung stehen.

Generell wird sich aus meiner Sicht die Workforce heterogener gestalten. Über das heute noch meist übliche Arbeitsverhältnis hinaus werden sich Betriebe ihren Bedarf an Arbeitskräften zukünftig auch mehr mit Freelancern, Leiharbeitskräfte und Thirdparty-Worker decken.

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