Gesetzliche Kündigungsfristen im Überblick: Welches Kündigungsrecht für Arbeitgeber & Arbeitnehmer gilt

Kündigungsfristen sind einer der wichtigsten Aspekte im Arbeitsrecht – und zugleich einer der häufigsten Streitpunkte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Denn die Kündigungsfrist entscheidet darüber, wann ein Arbeitsverhältnis rechtswirksam endet und welche Rechte und Pflichten während der Kündigungsphase für beide Seiten bestehen. Besonders im Business-Kontext – vom unbefristeten Arbeitsvertrag über den öffentlichen Dienst bis hin zum Minijob – gelten unterschiedliche gesetzliche Regelungen, die Führungskräfte und HR-Manager kennen sollten.

In diesem Beitrag erfahren Sie, welche gesetzlichen Kündigungsfristen aktuell gelten, wie sie berechnet werden, und welches besondere Kündigungsrecht bei Krankheit, Probezeit oder Insolvenz greift. Außerdem zeigen wir, was passiert, wenn keine fristgerechte Kündigung erfolgt – und geben praxisnahe Tipps, wie Sie bei Kündigungen rechtssicher handeln.

Zunächst einmal, was bedeutet Kündigungsfrist? Die gesetzliche Kündigungsfrist regelt, wann ein Arbeitsverhältnis nach Ausspruch der Kündigung tatsächlich endet. Sie ist in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) festgelegt.

Was sagt das BGB zur Kündigungsfrist in Deutschland? Der Paragraf 622 BGB sieht vor, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich ist – sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart wurde.

Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB verfolgt drei Ziele:

Die Regelung gilt für alle Arbeitsverhältnisse, es sei denn wie gesagt, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Vereinbarungen sehen Abweichungen vor.

Wichtig zu wissen: Das gilt nicht für die fristlose Kündigung. Diese stellt einen Sonderfall dar, bei dem Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Frist das Arbeitsverhältnis kündigen können – etwa bei grobem Fehlverhalten oder massiven Pflichtverletzungen, wie zum Beispiel Diebstahl oder Unterschlagung.

Während Arbeitnehmer in der Regel immer mit einer einheitlichen Frist von vier Wochen kündigen können (§ 622 Abs. 1 BGB), verlängert sich für Arbeitgeberdie Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit der jeweiligen Person (§ 622 Abs. 2 BGB).

Übersicht für Arbeitgeber zur Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit:

Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bleibt unabhängig von der Dauer der Beschäftigung gleich – es sei denn, im Arbeitsvertrag wurde ausdrücklich etwas anderes vereinbart.

In vielen Arbeitsverträgen finden sich abweichende Kündigungsfristen. Solche Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig, sofern sie den gesetzlichen Mindestschutz nicht unterschreiten.

Für den Arbeitsvertrag gilt:

Arbeitgeber dürfen zwar kürzere oder längere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag festlegen, aber niemals einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers.

Je nach Branche und Hierarchieebene lassen sich in der Praxis auch unterschiedliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer beobachten:

In der Praxis werden häufig längere vertragliche Fristen vereinbart als die gesetzlich vorgeschriebenen 4 Wochen, etwa 3 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende oder zum Quartalsende. Eine Kündigung zum 15. eines Monats ist häufig die Ausnahme.

Je nach Art des Arbeitsverhältnisses – ob befristet, in der Probezeit, im öffentlichen Dienst oder bei besonderen Beschäftigungsformen wie Minijob oder Werkstudententätigkeit – gelten unterschiedliche Kündigungsregelungen. Die folgende Übersicht zeigt, welche Fristen in welchen Konstellationen maßgeblich sind:
 

1. Kündigungsfrist in der Probezeit
   Für eine Kündigung in der Probezeit (max. 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, unabhängig davon, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist kann im Vertrag nicht weiter verkürzt werden. Beispiel: Wenn die Kündigung am 10. April erfolgt, endet das Arbeitsverhältnis am 24. April.
2. Kündigungsfrist in Mutterschutz & Elternzeit:
   Während Mutterschutz und Elternzeit gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist in dieser Zeit grundsätzlich unzulässig, es sei denn, eine zuständige Behörde stimmt ausdrücklich zu. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitieren hier von einem erweiterten Schutz, der verhindern soll, dass familiäre Verpflichtungen oder Schwangerschaft zu Nachteilen im Arbeitsverhältnis führen.
3. Kündigungsfrist in der Kurzarbeit:
   Während der Kurzarbeit gelten die regulären gesetzlichen Fristen weiter – das Kündigungsrecht bleibt also bestehen (§ 95 SGB III).
4. Kündigungsfrist bei Zeitarbeit:
   Bei der Zeitarbeit gelten grundsätzlich dieselben Kündigungsfristen wie bei anderen Arbeitsverhältnissen, sofern im Tarifvertrag der Zeitarbeitsfirma keine abweichenden Regelungen festgelegt sind.
5. Kündigungsfrist bei einem befristeten Arbeitsvertrag
   Ein befristeter Arbeitsvertragendet automatisch mit Fristablauf. Eine ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde.
6. Kündigungsfrist im Minijob
   Auch für Minijobs gelten die gleichen gesetzlichen Regelungen wie für reguläre Arbeitsverhältnisse. Entscheidend ist also die Betriebszugehörigkeit – nicht die Arbeitszeit oder das Einkommen.
7. Kündigungsfrist für Werkstudenten & Praktikanten
   Hier gilt ebenfalls § 622 BGB, sofern ein Arbeitsvertrag besteht. Bei Pflichtpraktika oder Hochschulvereinbarungen greifen meist Sonderregelungen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur aus wichtigem Grund erlauben.
8. Kündigungsfrist bei Tarifvertrag im öffentlichen Dienst
   Im öffentlichen Dienst gelten die Bestimmungen des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) und damit die tarifliche Kündigungsfrist. Beispiel: Beschäftigte mit mehr als 15 Jahren Betriebszugehörigkeit haben als Kündigungsfrist im Tarifvertrag 6 Monate zum Quartalsende.

Die Kündigung durch Arbeitnehmer ist also in vielen Fällen sehr klar geregelt. Auf der anderen Seite ist die Kündigung durch Arbeitgeber aufgrund von eventuellen Schutzfristen nicht immer ohne weiteres möglich. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt also eindeutigen gesetzlichen Vorgaben, die für Transparenz und Fairness auf beiden Seiten sorgen.

Eine Krankheit schützt nicht vor Kündigung eines Arbeitsverhältnisses – sie kann allerdings Auswirkungen auf den Zeitpunkt und die Wirksamkeit haben. Während einer Arbeitsunfähigkeit bleibt die gesetzliche Kündigungsfrist bestehen. Das bedeutet: Die Frist läuft normal weiter, auch wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist. Allerdings ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig:

Hier ist eine rechtliche Prüfung dringend zu empfehlen.

Kommt es zur Insolvenz eines Unternehmens, greifen die besonderen Regelungen nach § 113 InsO.
Danach kann der Insolvenzverwalter mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende kündigen – unabhängig von vertraglichen Vereinbarungen. Ziel ist, den Betrieb schnellstmöglich zu restrukturieren. Diese Regelung gilt auch für Arbeitnehmer, die in unbefristeten oder langjährigen Arbeitsverhältnissen stehen.

Die Länge der Kündigungsfrist hängt von verschiedenen Rahmenbedingungen ab, die je nach Arbeitsverhältnis unterschiedlich stark ins Gewicht fallen. Wichtige Einflussfaktoren, die bei der Berechnung oder Auslegung einer Kündigungsfrist berücksichtigt werden sollten, sind:
 

1. Betriebszugehörigkeit
2. Tarifvertragliche Regelungen
3. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen
4. Unternehmensgröße
5. Besondere Lebenssituationen (wie Krankheit, Elternzeit, Kurzarbeit etc.)

Wer eine Kündigungsfrist nicht beachtet, riskiert rechtliche und finanzielle Folgen:

Wer Kündigungsfristen also missachtet, riskiert erhebliche rechtliche und finanzielle Nachteile, die sich durch sorgfältige Planung und Einhaltung der gesetzlichen Regelungen leicht vermeiden lassen.

Bevor es um konkrete Möglichkeiten der Verlängerung oder Verkürzung geht, ist es wichtig zu verstehen, dass Änderungen an Kündigungsfristen stets auf einer rechtlichen Grundlage beruhen müssen. Je nach Vertragstyp oder Position kann die Frist angepasst werden – unter Einhaltung der gesetzlichen Mindestvorgaben.

Verlängerung:

Verkürzung:

Ob Verlängerung oder Verkürzung, jede Anpassung der Kündigungsfrist sollte immer schriftlich festgehalten und rechtlich geprüft werden. Dadurch vermeiden sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Missverständnisse und stellen sicher, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in allen Punkten rechtskonform erfolgt.

Neben dem Arbeitsrecht spielen Kündigungsfristen auch in anderen Lebensbereichen und für andere Vertragsarten eine Rolle. Die wichtigsten haben wir hier für Sie einmal zusammengefasst:

Diese Kündigungsfristen zeigen: Das Prinzip des Kündigungsschutzes und der Vorlaufzeit ist in fast allen zivilrechtlichen Bereichen fest verankert.

Kündigungsfristen sind das Fundament eines geordneten Arbeitsrechts. Sie schaffen Planungssicherheit und schützen beide Seiten – Arbeitnehmer wie Arbeitgeber – vor überraschenden Vertragsbeendigungen. Wer die gesetzlichen Regelungen kennt, kann rechtssicher handeln und unnötige Konflikte vermeiden.

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