Das Peter-Prinzip: Wenn der Chef unfähig ist

10. March 2020
Führungskompetenz, Sekretariat & Assistenz, Soft Skills
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Kommt Ihnen folgende Situation bekannt vor? Ihr Kollege Herr Schneider ist ein exzellenter Zahlen-Jongleur und macht seinen Job als Controller perfekt. Aufgrund dessen wird er zum Teamleiter des Controlling-Teams befördert. Und plötzlich geht es bergab: Herr Schneider scheint mit seiner Führungsrolle überfordert zu sein. Mitarbeitergespräche, die wachsenden Management-Aufgaben und die wöchentlichen Meetings mit den anderen Abteilungsleitern werden ihm zu viel – und seine zuvor einwandfreie Leistung nimmt ab. Dieses Phänomen wird mit dem Peter-Prinzip beschrieben.

Was ist das Peter-Prinzip?

Das Peter-Prinzip geht auf den amerikanischen Professor Laurence J. Peter zurück. Er stellte die überspitze These auf, dass jedes Mitglied einer komplexen Hierarchie so lange befördert wird, bis es für seine Position absolut ungeeignet und inkompetent ist. Peter spricht hierbei auch vom Unfähigkeitsprinzip. Dieses hat er 1968, gemeinsam mit dem britischen Schriftsteller Raymond Hull, in dem Buch „The Peter Principle“ niedergeschrieben. Es zählt seit jeher zu den Klassikern der amerikanischen Managementliteratur.

Wie wirkt sich das Peter-Prinzip aus?

In der Einleitung haben Sie bereits ein typisches Beispiel gelesen: Nach dem Peter-Prinzip wird somit beispielsweise der beste Controller zum Teamleiter befördert, der beste Teamleiter zum Abteilungsleiter, der beste Abteilungsleiter zum Bereichsleiter und so weiter – doch nach oben ist diesmal eine Grenze gesetzt: Die eigene Inkompetenz. Selbstverständlich wird die Person dann jedoch nicht wieder degradiert, sodass sie mit ihren Aufgabenfeldern wieder gut zurechtkommen würde, sondern verweilt überspitzt gesagt bis zur Rente auf ihrer Position. Sonst könnte schließlich ein Gesichtsverlust drohen und die Kollegen könnten denken: „Er hat es nicht geschafft, was für ein Versager!“.

Das Phänomen des Unfähigkeitsprinzips tritt in der Regel bei Unternehmen auf, die nach einer Linienorganisation aufgebaut sind. Hier scheint die Karriereleiter vorgegeben zu sein: Es gibt nur den Weg nach oben, zur Seite oder gar nach unten wird nicht nach passenden Positionen geschaut.

Was ist das Problem hinter dem Peter-Prinzip?

Dieses liegt auf der Hand: Werden Kollegen, die bisher eine grandiose Arbeit geleistet haben, auf einen Posten befördert, auf dem sie absolut überfordert sind, fehlt die Leistungsstärke in der vorherigen Position. Gute Mitarbeiter werden von Stellen abgezogen, auf denen sie tolle Arbeit leisten, um dann auf höheren Stellen zu versagen. Dies kann ganze Teams, Abteilungen und Unternehmen ins Wanken bringen und den Erfolg gefährden. Auf die bisherige Stelle können ebenfalls inkompetente Kollegen gesetzt werden – so entsteht ein Teufelskreis.

Eine verdeutlichende Zusammenfassung des Peter-Prinzips finden Sie hier:

Was können Sie tun, wenn Ihnen die Beförderung bis zur Unfähigkeit droht?

Auch Sie sind sicher schon einen Karriereweg gegangen, der sich sehen lassen kann. Vielleicht wurden Sie nach der Ausbildung von Ihrem Ausbildungsbetrieb als Assistenz übernommen. Nachdem Sie einige Jahre Berufserfahrung sammeln und sich in Ihrem Team ein Standing aufbauen konnten, wurden Sie zur Teamleiterin der Assistenzen befördert. Auch hier konnten Sie sich einen Namen machen und hervorragende Arbeit leisten. Nach einigen Jahren wird Ihnen dann die Position als Vorstandsassistentin angeboten: Eine echte Chance – doch halt: Diese Position möchten Sie gar nicht innehaben, weil Sie sie sich nicht zutrauen. Und nun?

Häufig gilt die Ablehnung einer höheren Position als Undankbarkeit oder Versagen. Wie Sie die Position diplomatisch ablehnen und sich so vor dem Peter-Prinzip schützen können, zeigen folgende Schritte:

Sprechen Sie persönlich mit Ihrem Chef, um Missverständnisse zu vermeiden und Unklarheiten direkt aus dem Weg zu räumen.

Bedanken Sie sich für die Chance und das Vertrauen in Ihre Person, das Ihnen von Ihrem Chef entgegengebracht wurde.

Erläutern Sie diplomatisch die Gründe für die Ablehnung, rechtfertigen Sie sich aber nicht!

Zeigen Sie, dass Sie Ihre Kompetenzen auf Ihrer jetzigen Position viel besser zur Geltung bringen können und so den Erfolg des Teams sichern.

Erwähnen Sie Kollegen, die besser für die Position geeignet wären als Sie selbst – so hat Ihr Chef eine Alternative und Sie werden nicht als kategorischer „Nein-Sager“ abgestempelt, sondern zeigen gleichzeitig Lösungen auf.

Machen Sie deutlich, dass Sie – sofern Sie das möchten und eine Beförderung für die Zukunft nicht ausschließen möchten – in einigen Jahren für neue Herausforderungen offen sind.

So steht einer weiterhin guten Zusammenarbeit nichts mehr im Wege. Selbstverständlich sollten Sie sich jetzt nicht auf den Lorbeeren des Beförderungsangebotes ausruhen, sondern weiterhin gute Leistungen erbringen.

Das Gegenstück: Frauen leiden oft unter dem Paula-Prinzip

Auch wenn in Deutschland immer wieder von Gleichberechtigung im Job gesprochen wird, so sind vor allem Männer vom Peter-Prinzip betroffen und das hat einen ganz bestimmten Grund: Frauen verkaufen sich in der Regel unter ihrem Wert und stecken häufig in Positionen fest, für die sie absolut überqualifiziert sind. Hierbei spricht man vom Paula-Prinzip.

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