Weiterbildungsangebote, Praxistipps und Expertenmeinungen bequem per E-Mail – für einen leichteren Alltag!
Kommt Ihnen folgende Situation bekannt vor? Ihr Kollege Herr Schneider ist ein exzellenter Zahlen-Jongleur und macht seinen Job als Controller perfekt. Aufgrund dessen wird er zum Teamleiter des Controlling-Teams befördert. Und plötzlich geht es bergab: Herr Schneider scheint mit seiner Führungsrolle überfordert zu sein. Mitarbeitergespräche, die wachsenden Management-Aufgaben und die wöchentlichen Meetings mit den anderen Abteilungsleitern werden ihm zu viel – und seine zuvor einwandfreie Leistung nimmt ab. Dieses Phänomen wird mit dem Peter-Prinzip beschrieben.
Das Peter-Prinzip geht auf den amerikanischen Professor Laurence J. Peter zurück. Er stellte die überspitze These auf, dass jedes Mitglied einer komplexen Hierarchie so lange befördert wird, bis es für seine Position absolut ungeeignet und inkompetent ist. Peter spricht hierbei auch vom Unfähigkeitsprinzip. Dieses hat er 1968, gemeinsam mit dem britischen Schriftsteller Raymond Hull, in dem Buch „The Peter Principle“ niedergeschrieben. Es zählt seit jeher zu den Klassikern der amerikanischen Managementliteratur.
In der Einleitung haben Sie bereits ein typisches Beispiel gelesen: Nach dem Peter-Prinzip wird somit beispielsweise der beste Controller zum Teamleiter befördert, der beste Teamleiter zum Abteilungsleiter, der beste Abteilungsleiter zum Bereichsleiter und so weiter – doch nach oben ist diesmal eine Grenze gesetzt: Die eigene Inkompetenz. Selbstverständlich wird die Person dann jedoch nicht wieder degradiert, sodass sie mit ihren Aufgabenfeldern wieder gut zurechtkommen würde, sondern verweilt überspitzt gesagt bis zur Rente auf ihrer Position. Sonst könnte schließlich ein Gesichtsverlust drohen und die Kollegen könnten denken: „Er hat es nicht geschafft, was für ein Versager!“.
Das Phänomen des Unfähigkeitsprinzips tritt in der Regel bei Unternehmen auf, die nach einer Linienorganisation aufgebaut sind. Hier scheint die Karriereleiter vorgegeben zu sein: Es gibt nur den Weg nach oben, zur Seite oder gar nach unten wird nicht nach passenden Positionen geschaut.
Dieses liegt auf der Hand: Werden Kollegen, die bisher eine grandiose Arbeit geleistet haben, auf einen Posten befördert, auf dem sie absolut überfordert sind, fehlt die Leistungsstärke in der vorherigen Position. Gute Mitarbeiter werden von Stellen abgezogen, auf denen sie tolle Arbeit leisten, um dann auf höheren Stellen zu versagen. Dies kann ganze Teams, Abteilungen und Unternehmen ins Wanken bringen und den Erfolg gefährden. Auf die bisherige Stelle können ebenfalls inkompetente Kollegen gesetzt werden – so entsteht ein Teufelskreis.
Eine verdeutlichende Zusammenfassung des Peter-Prinzips finden Sie hier:
Auch Sie sind sicher schon einen Karriereweg gegangen, der sich sehen lassen kann. Vielleicht wurden Sie nach der Ausbildung von Ihrem Ausbildungsbetrieb als Assistenz übernommen. Nachdem Sie einige Jahre Berufserfahrung sammeln und sich in Ihrem Team ein Standing aufbauen konnten, wurden Sie zur Teamleiterin der Assistenzen befördert. Auch hier konnten Sie sich einen Namen machen und hervorragende Arbeit leisten. Nach einigen Jahren wird Ihnen dann die Position als Vorstandsassistentin angeboten: Eine echte Chance – doch halt: Diese Position möchten Sie gar nicht innehaben, weil Sie sie sich nicht zutrauen. Und nun?
Häufig gilt die Ablehnung einer höheren Position als Undankbarkeit oder Versagen. Wie Sie die Position diplomatisch ablehnen und sich so vor dem Peter-Prinzip schützen können, zeigen folgende Schritte:
Sprechen Sie persönlich mit Ihrem Chef, um Missverständnisse zu vermeiden und Unklarheiten direkt aus dem Weg zu räumen.
Bedanken Sie sich für die Chance und das Vertrauen in Ihre Person, das Ihnen von Ihrem Chef entgegengebracht wurde.
Erläutern Sie diplomatisch die Gründe für die Ablehnung, rechtfertigen Sie sich aber nicht!
Zeigen Sie, dass Sie Ihre Kompetenzen auf Ihrer jetzigen Position viel besser zur Geltung bringen können und so den Erfolg des Teams sichern.
Erwähnen Sie Kollegen, die besser für die Position geeignet wären als Sie selbst – so hat Ihr Chef eine Alternative und Sie werden nicht als kategorischer „Nein-Sager“ abgestempelt, sondern zeigen gleichzeitig Lösungen auf.
Machen Sie deutlich, dass Sie – sofern Sie das möchten und eine Beförderung für die Zukunft nicht ausschließen möchten – in einigen Jahren für neue Herausforderungen offen sind.
So steht einer weiterhin guten Zusammenarbeit nichts mehr im Wege. Selbstverständlich sollten Sie sich jetzt nicht auf den Lorbeeren des Beförderungsangebotes ausruhen, sondern weiterhin gute Leistungen erbringen.
Auch wenn in Deutschland immer wieder von Gleichberechtigung im Job gesprochen wird, so sind vor allem Männer vom Peter-Prinzip betroffen und das hat einen ganz bestimmten Grund: Frauen verkaufen sich in der Regel unter ihrem Wert und stecken häufig in Positionen fest, für die sie absolut überqualifiziert sind. Hierbei spricht man vom Paula-Prinzip.
1. Was ist das Peter-Prinzip?
Das Peter-Prinzip beschreibt die These, dass Mitarbeitende so lange befördert werden, bis sie eine Position erreichen, für die sie aufgrund fehlender Kompetenzen ungeeignet sind.
2. Wer hat das Peter-Prinzip entwickelt?
Das Peter-Prinzip wurde 1968 vom amerikanischen Professor Laurence J. Peter gemeinsam mit Raymond Hull im Buch „The Peter Principle“ erstmals beschrieben.
3. Warum tritt das Peter-Prinzip häufig in Unternehmen auf?
Das Peter-Prinzip tritt vor allem in hierarchischen Linienorganisationen auf, in denen Karriere ausschließlich über Beförderungen nach oben definiert ist und alternative Laufbahnen fehlen.
4. Welche Folgen hat das Peter-Prinzip für Unternehmen?
Das Peter-Prinzip führt zu Leistungsabfall, demotivierten Teams und ineffizienten Führungskräften, da fachlich starke Mitarbeitende in Rollen eingesetzt werden, für die sie nicht geeignet sind.
5. Woran erkennen Sie das Peter-Prinzip im Arbeitsalltag?
Das Peter-Prinzip zeigt sich durch überforderte Führungskräfte, sinkende Ergebnisse, zunehmende Konflikte im Team und Führungskräfte, die operative oder soziale Aufgaben meiden.
6. Betrifft das Peter-Prinzip nur Führungskräfte?
Das Peter-Prinzip betrifft vor allem Führungspositionen, kann jedoch auch Fachkarrieren erfassen, wenn neue Aufgaben deutlich andere Kompetenzen erfordern als die vorherige Rolle.
7. Warum werden ungeeignete Führungskräfte selten wieder zurückgestuft?
Beim Peter-Prinzip verhindern Angst vor Gesichtsverlust, Hierarchiedenken und Unternehmenskultur häufig eine Rückstufung, selbst wenn diese fachlich sinnvoll wäre.
8. Wie können Unternehmen dem Peter-Prinzip entgegenwirken?
Unternehmen können das Peter-Prinzip durch alternative Karrierepfade, gezielte Führungskräfteentwicklung und kompetenzbasierte Beförderungsentscheidungen wirksam reduzieren.
9. Was können Mitarbeitende tun, um dem Peter-Prinzip zu entgehen?
Mitarbeitende können dem Peter-Prinzip entgehen, indem sie eigene Kompetenzen realistisch einschätzen, Beförderungen reflektiert prüfen und Entwicklungsgespräche offen führen.
10. Was ist der Unterschied zwischen Peter-Prinzip und Paula-Prinzip?
Während das Peter-Prinzip Überforderung durch Beförderung beschreibt, steht das Paula-Prinzip für Unterforderung, da insbesondere Frauen trotz hoher Qualifikation seltener aufsteigen.
Effizient, strukturiert und zukunftssicher im Office
55 praxisnahe Tipps für klare Organisation, wirksame Kommunikation und den gezielten Einsatz von KI – inklusive passender Seminar- und Weiterbildungsempfehlungen für Ihren Assistenz-Alltag 2026.
Isabella Beyer ist Teamleiterin Online Marketing bei Management Circle. Mit ihrer Leidenschaft für kreatives Schreiben und datengetriebene Marketingstrategien entwickelt und steuert sie erfolgreiche Online-Kampagnen, die Fach- und Führungskräften wertvolle Impulse für ihre Karriere geben. Sie verantwortet die Erstellung von hochwertigem Content in Text- und Videoform, optimiert die digitale Sichtbarkeit des Unternehmens und bringt innovative Ideen mit messbarem Erfolg auf die Bühne.
Zum Profil
Kommentare
Keine Kommentare