Generation Young – wie sieht die Zukunft des (Zusammen-)Arbeitens aus?

Wie tickt die Generation Young eigentlich? Anders als noch vor einigen Jahren oder Jahrzehnten? Was hat sich in den Erwartungen, Wünschen und Wertevorstellungen heute geändert? Und was erwarten junge Menschen von Ihrem Arbeitgeber? Spannende Fragen, denen sich Michael Lorenz, Managementberater und Leiter unseres Seminars Generation Young verstehen, motivieren und führen, im folgenden Beitrag widmet – mit anschaulichen Beispielen aus seinem privaten und beruflichen Alltag.

Ich sitze in New York in der U-Bahn und ein wirklich noch sehr kleines Mädchen entziffert – rechts und links gehalten von den nicht mehr ganz so jungen Eltern – einzelne Buchstaben eines Werbeplakats hinter ihr. Sie hat dabei eine erstaunlich hohe Trefferquote. Soweit – so erfreulich.

In einem Moment der Unaufmerksamkeit der Mutter fällt es in der ruckelnden U-Bahn auf seinen Hintern – mir fällt auf, dass es scheinbar noch nicht sehr lange allein stehen kann, wackelig wie es versucht, wieder aufzustehen und dass es sogar noch Windeln anhat. Menschenskerl – denke ich, kann schon fast lesen und hat noch Windeln an. Donnerwetter!

Der Grund für die Achtungserfolge wird mir schnell klar: Sowohl Mami als auch Papi kommentieren jeden Treffer mit euphorischen und mehrfach laut wiederholten: „Good Job! Excellent, my Darling!“

Ich sehe wieder eine Generation heranwachsen, die schon Dinge kann, die wir ältere Generationen erst viel später gelernt haben, dafür aber Dinge noch nicht kann, die ältere Menschen als altersgemäß verstehen. Und – die Kleine gewöhnt sich schon im Post-Säuglingsalter daran, dass jeder Fortschritt von euphorischem, positiven Feedback begleitet wird. Reiz-Reaktionskopplung nennt man das unter Psychologen. Auch nicht unproblematisch, wie man inzwischen weiß. Was, wenn die euphorischen Feedbacks später ausbleiben – wenn Leistungsfortschritt als normal empfunden oder sogar als selbstmotiviert und -gesteuert erwartet wird? Wenn keine Fortschritte erzielt oder mal Durststrecken überwunden werden müssen? Wenn einfach nichts als nur die gute Leistung das Feedback gibt?

Im Lufthansa Magazin lese ich in einen Beitrag (12/2019) von Michalis Pantelouris, wie begeistert er von den optisch hervorragenden Fotos seiner zwölfjährigen Tochter ist. Hoffentlich empfiehlt er seiner Tochter aber später Schreinerin oder Informatikerin und nicht Fotografin zu werden, denn sein Fazit zeigt richtigerweise die Bedrohung einer ganzen Berufsgruppe. Er schreibt:

Sein Eindruck stimmt, nur dass diese „Magie“ eben zukünftig noch mehr als bereits heute Softwareentwickler/innen und eben nicht Fotografierende möglich machen. Im selben Beitrag stellt er aber auch fest:

Da sind sie wieder – die weit entwickelten Seiten mit einerseits Fotos auf Weltklasseniveau und andererseits praktischen Fähigkeiten, die dieses Niveau weit unterschreiten.

Der Titel seines Beitrags fasst es dann auch hervorragend zusammen, er lautet: „Aus Versehen perfekt“.

Wie gehen wir mit den jungen Menschen im Arbeitsleben erfolgversprechend um? Welche Werkzeuge brauchen sie? Was tun, wenn diese Werkzeuge im Unternehmen nicht so perfekt oder nicht vorhanden sind, was dann? Welche praktischen Fähigkeiten müssen sie (trotzdem) entwickeln? Wie steigern wir als Führungskräfte die notwendige Frustrationstoleranz für die realistischen Möglichkeiten im Unternehmensalltag auf das notwendige Maß? Wie gestalten wir als Manager/innen Jobs so, dass sie Freude machen ohne jede Tätigkeit gleich gamifizieren zu können?

Meine junge Kollegin ist geschockt – der Vater einer Praktikumsbewerberin ruft an und lotet die Möglichkeiten eines Praktikums für seine Tochter bei uns aus. Mich schockt das schon länger nicht mehr – neben Versorgungshelikoptern gibt es inzwischen eben auch Kampf- und Rettungshelikoptereltern.

Leider verringert er durch seine unqualifizierten Fragen unsere Lust, das Töchterchen auch noch selbst kennenzulernen deutlich. Da sie doch ein „Prädikatsexamen“ habe (Was wir hören ist: In den Benelux-Staaten, das Abi hat ein Studium im gewählten Fach in Deutschland – trotz immer beliebig inflationäreren Einser-Noten – dann wohl doch nicht hergegeben), regt er sich auch noch über unsere – nicht geringe – Aufwandsentschädigung für das Praktikum auf und betrachtet sie als – in seiner Wahrnehmung – zu geringe Vergütung. Ich grinse, als mir meine Kollegin die Szene berichtet, denn zum wahrscheinlich ersten Mal erfährt er, dass sein unfassbar multipel hochbegabtes Töchterchen vielleicht doch nicht so „hot“ ist, wie er bis dato geglaubt hat. Wir haben gerne beidhändig begabte, auf dem Boden gebliebene Bewerber. Schul- und inzwischen auch Universitätsnoten sind uns piep egal – schon seit mindestens 20 Jahren.

Ich denke aber auch, dass er vielleicht schon ein wenig gespürt hat, dass sie doch eher hochsensibel als hochbegabt ist. Vielleicht möchte er ihr durch sein Vorfühlen den für sie anhaltenden Schock eines schrecklichen Bewerbungs-Interviews oder das traumatisierende Grauen einer möglichen Absage ersparen, vielleicht ruft er ja deshalb lieber erst mal selbst an.

Wie gehen wir mit solch hochgezüchteten Sensibelchen im Arbeitsleben später um? In Biotopen aufgewachsen, wo jungen Menschen bis ins zarte Alter von 23 eingeredet wird, dass sie ja so unfassbar schlau, intelligent, schön, einzigartig und ach so unvergleichlich sind?

Die Wahrheit ist: Sie sind meist nichts davon – Intelligenz, Lernvermögen und Schönheit sind wie alle anderen Gaben normalverteilt; aber den Eltern fehlt – mangels Vorhandensein weiterer Vergleichskinder – inzwischen jeder Maßstab und Anhaltspunkt und die betreuenden Lehrer und  inzwischen leider auch die Hochschulprofessoren verhalten sich vielfach wie intensiv frühfördernde, aktiv das Selbstbewusstsein stärkende Kita-Pädagogen, um sich dem leicht losbrechenden Zorn-Gewitter erboster Eltern erst gar nicht aussetzen zu müssen – und winken einfach durch.

Die Politik will es so – aber wie schaffen wir als Bereichsleiter/innen, Führungskraft oder Projektleiter/innen in Organisationen realistische Arbeits- und Erfolgsumgebungen, welche die Stärken der jungen Kolleginnen und Kollegen entfalten und sie dabei gleichzeitig realistisch auf ihre bei immer spezialisierteren akademischen Ausbildungen nicht kleiner, sondern bei vielen praktischen Themen eben immer größer werdenden Lern- und Entwicklungsfelder schauen zu lassen, ohne diese zu negieren und ohne dass bei Misserfolgen gleich in Tränen ausgebrochen und die Lust verloren wird?

Diese und weitere Fragen bearbeitet Michael Lorenz mit den Teilnehmenden seines Seminars Generation Young verstehen, motivieren und führen. Seien Sie auch dabei!

Dann empfehlen wir sein neustes Buch!