Fixe vs. variable Vergütung in Finanzinstituten – ein Update zur regulierten Vergütung

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13. June 2022
Banken
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Am 25. September 2021 ist die von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) erlassene überarbeitete Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Finanzinstituten (Institutsvergütungsverordnung – InstitutsVergV 4.0) in Kraft getreten. Sie basiert auf der Verordnungsermächtigung in § 25a Abs. 6 des Kreditwesengesetzes (KWG). Umgesetzt werden durch die Neufassung vor allem vergütungsbezogene Neuerungen der CRD V. Eine aktualisierte Auslegungshilfe liegt derzeit noch nicht vor.

Dr. Hans-Peter Löw von DLA Piper UK LLP leitet unser Seminar „Arbeitsrecht in Banken“ und gibt Ihnen in diesem Beitrag einen Überblick zu den aktuellen Anforderungen für die fixe und variable Vergütung in Banken.

Dr. Hans-Peter Löw

Senior Counsel, Praxisgruppe Employment, Financial Services | DLA Piper UK LLP

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Neuerungen für die fixe und variable Vergütung

§ 2 InstitutsVergV enthält die Definition von fixer und variabler Vergütung. Fix ist eine Vergütung dann, wenn sie:

Keinem Ermessen unterliegt,

Keine Anreize für eine Risikoübernahme des Betroffenen bietet,

Die Voraussetzungen für die Gewährung und Höhe vorher festgelegt wurden,

Diese transparent für die Betroffenen ist,

In Gewährung und Höhe dauerhaft ist,

Nicht einseitig vom Institut zu verringern, auszusetzen oder aufzuheben ist,

Nicht leistungsabhängig oder sonst vom Eintritt zuvor vereinbarter Bedingungen abhängig ausgestaltet ist.

Variabel im Sinne der InstitutsVergV ist nach § 2 Abs. 3 InstitutsVergV hingegen jeder Teil der Vergütung, der nicht fix ist. Ist eine eindeutige Zuordnung eines Vergütungsbestandteils zur fixen Vergütung nicht möglich, gilt dieser Bestandteil als variabel.

Nach § 5 Abs. 6 InstitutsVergV zählen auch diese Zahlungen zur variablen Vergütung. Sie müssen daher grundsätzlich auch bei der Berechnung des Verhältnisses der variablen zur fixen Vergütung berücksichtigt werden. Neu ist auch, dass Finanzinstitute ein Rahmenkonzept zur Festlegung und Genehmigung von Abfindungen erstellen müssen. Dieses soll zudem entweder Kriterien enthalten, die für die Bestimmung der Abfindungsbeträge herangezogen werden oder einen Höchstbetrag für Abfindungen enthalten. Desweiteren hat das Rahmenkonzept eine klare Zuordnung von Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnissen unter Einbeziehung der Kontrolleinheiten im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten zu enthalten.

Abfindungen müssen grundsätzlich der erbrachten Leistung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin im Zeitverlauf Rechnung tragen und dürfen negative Erfolgsbeiträge oder Fehlverhalten nicht belohnen.

Nicht unter diese Beschränkungen fallen Abfindungen, auf die ein gesetzlicher Anspruch besteht, die aufgrund eines Sozialplans geleistet werden oder die aufgrund eines rechtskräftigen Urteils oder eines Prozessvergleichs zu zahlen sind.

Allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme für alle Finanzinstitute

Der Gesamtbetrag der variablen Vergütungen muss nach § 7 InstitutsVergV in einem formalisierten, transparenten und nachvollziehbaren Prozess unter angemessener und ihrem Aufgabenbereich entsprechender Beteiligung der Kontrolleinheiten festgesetzt werden. Die Festsetzung des Bonuspools muss die Risikotragfähigkeit, die Kapitalplanung und die Ertragslage des Instituts berücksichtigen.

Die Vergütungssysteme müssen auf die Erreichung der Ziele ausgerichtet sein, die in den Geschäfts- und Risikostrategien des Instituts niedergelegt sind. Die Vergütungssysteme dürfen keine Anreize schaffen, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen.

Garantierte variable Vergütungen sind grundsätzlich unzulässig. Ausnahmsweise sind garantierte Vergütungen zulässig als Welcome Boni, also Zahlungen im 1. Jahr der Beschäftigung, nach § 5 Abs. 5 InstitutsVergV und als Halteprämien nach § 5 Abs. 7 InstitutsVergV. Allerdings sind nur Welcome Boni, nicht aber Halteprämien, bei der Ermittlung des Bonuscap unberücksichtigt zu lassen und sind auch nicht den besonderen Bestimmungen über zurückbehaltene Vergütung nach den § 20 bis 22 InstitutsVergV zu unterwerfen.

Die Finanzinstitute sind verpflichtet, ein angemessenes Verhältnis zwischen der variablen und der fixen Vergütung festzulegen. Dabei darf die variable Vergütung nach § 25a Abs. 5 KWG grundsätzlich 100% der fixen Vergütung nicht übersteigen (Bonuscap). Unter engen Voraussetzungen kann der Bonuscap auf 200% der fixen Vergütung angehoben werden.

Nach der letzten Änderung der InstitutsVergV ist nunmehr in § 5 Abs. 1 Nr. 6 vorgeschrieben, dass die Vergütungssysteme geschlechtsneutral sein müssen, so dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ausgeschlossen ist.

Bedeutende Institute und Risikoträger

Welche Institute bedeutend sind, ergibt sich aus § 1 Abs. 3c KWG. Unter anderem reicht dafür, dass die Bilanzsumme in den letzten vier Jahren im Durchschnitt mindestens 15 Mrd. Euro betragen hat. Bedeutend sind auch kraft Gesetzes Institute, die der Aufsicht der Europäischen Zentralbank unterliegen.

Risikoträgerinnen und Risikoträger sind solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Finanzinstituts, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf dessen Risikoprofil auswirkt. Als Risikoträger gelten ebenfalls in allen Instituten die Geschäftsleiter nach § 1 Abs. 2 KWG sowie die Mitglieder des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans nach § 25d KWG. Bedeutende Institute haben zusätzlich eine Risikoanalyse durchzuführen, um weitere Risikoträgerinnen und Risikoträger zu ermitteln.

Besondere Anforderungen an die variable Vergütung von Risikoträgerinnen und Risikoträgern in bedeutenden Instituten

Bei der Ermittlung der variablen Vergütung ist grundsätzlich neben dem individuellen und dem Erfolg der Organisationseinheit auch der Gesamterfolg des Instituts, oder falls erforderlich der Gruppe, angemessen zu berücksichtigen, § 19 Abs. 1 Satz 1 InstitutsVergV. Dabei ist ein angemessener Betrachtungszeitraum zugrunde zu legen, der mindestens ein Jahr betragen muss (Bemessungszeitraum). Für Geschäftsleiterinnen und Geschäftsleiter beträgt der Bemessungszeitraum mindestens drei Jahre.

Von der variablen Vergütung von Risikoträgern sind mindestens 40% für 4 Jahre, bei Geschäftsleiterinnen und Geschäftsleitern mindestens 60% für fünf Jahre zurückzubehalten. Während des Zurückbehaltungszeitraums ist eine exp-post-Risikoadjustierung vorzunehmen, das heißt, die zurückgestellte variable Vergütung kann im Wege einer Malusregelung abgeschmolzen werden oder unter besonderen Umständen sogar im Wege des ClawBack zurückgefordert werden. Die Einzelheiten ergeben sich aus §§ 18ff InstitutsVergV. Diese Regelungen finden keine Anwendung, sofern die variable Vergütung nicht mehr als 50.000 Eur beträgt und nicht mehr als ein Drittel der Gesamtvergütung ausmacht.

50% sowohl der sofort auszuzahlenden als auch der zurückbehaltenen Vergütung ist in Instrumenten auszuzahlen, die einer weiteren Sperrfrist von mindestens 12 Monaten unterliegen.

Für qualifizierte nicht bedeutenden Institute gelten die vorstehenden Regelungen mit Einschränkungen, die sich aus § 18 Abs. 1 S. 2 InstitutsVergV ergeben. Zu dieser Gruppe dazu gehören übergeordnete Instiute einer Gruppe mit einer konsolidierten Bilanzsumme von mehr als 30 Mrd. Euro sowie Institute, deren Bilanzsumme in den letzten vier Jahren mindestens 5 Mrd. Euro betragen hat.

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