Coaching für junge Führungskräfte – erfolgreicher Start statt Praxisschock

Wie gelingt das Coaching von jungen Führungskräften in der Praxis?

Mit dem ersten Führungsjob kommen meist auch die ersten größeren Hindernisse und Hürden. Norbert Albert, Partner, Managementberater sowie Trainer und Coach bei der Management- und Personalberatung Liebich & Partner AG, erklärt die Hintergründe und zeigt erfolgversprechende Lösungsansätze auf. Dafür greift er auf seine langjährigen Coaching-Erfahrung mit Coachees aus dem Mittelstand, großen Unternehmen und Konzernen zurück.

Deutlich früher als die vorangegangenen Generationen erhalten junge Talente heutzutage mit Mitte zwanzig, Anfang 30 ihren ersten Führungsjob. Naturgemäß fehlt ihnen in diesem Alter die praktische Erfahrung. Während bisherige Generationen bereits zahlreiche kritische Situationen oder herausfordernde Gespräche meistern mussten, bevor sie mit circa 35 bis 40 Jahren auf der Karriereleiter nach oben kletterten, fehlt jungen Führungskräften das Coaching für diese Aufgabe. Auch sind immer weniger junge Talente zu finden, die sich aus einfachen Verhältnissen hochgearbeitet haben und auf diesem Weg schon auf umfangreiche Herausforderungen gestoßen sind und diese bewältigt haben. Viele junge Leader klagen daher bereits nach kurzer Zeit in der neuen Position über einen ausgeprägten Praxisschock. Mangels Erfahrung stehen ihnen nur wenige Instrumente zur Verfügung, mit denen sie erste Konfliktsituationen erfolgreich lösen können.

Mit einem professionellen Coaching der jungen Führungskräfte lassen sich diese Lücken auf dem Karriereweg jedoch schließen. Ein erfahrener Coach kann seinen Coachee unterstützen, wichtige Erfahrungen innerhalb kurzer Zeit nachzuholen und die eigene Fehlerquote zu minimieren. Er unterstützt darin, aus Fehlern zu lernen und — in Zeiten agiler Arbeitsstrukturen besonders wichtig — aus diesen Fehlern schnell die richtigen Schlüsse und Konsequenzen zu ziehen. Parallel dazu leistet er wichtige Auffangarbeit und stärkt das Selbstbewusstsein des Coachees.

Damit ein Coaching erfolgreich und auch nachhaltig ist, sollte es individuell auf den Coachee zugeschnitten sein. Zielführend ist es daher, einen Blick auf die Haltung und Erwartungen der jungen Führungskräfte in Spe zu werfen. Im Gegensatz zu früheren Generationen spielt bei ihnen die Frage nach dem Sinn, dem „reason why“ hinter ihrer Tätigkeit, eine weitaus größere Rolle. Auch die Megatrends unserer Zeit wie die umfassende Demokratisierung der Gesellschaft und der Anspruch, jedem Individuum gerecht werden zu wollen, spiegeln sich in ihren Werten wider. Ein maßgeblicher Antrieb liegt für die Vertreter der jungen Generation darin, gesellschaftliche Entwicklungen durch den eigenen Job gestalten zu können.

Eine große Priorität räumen die jungen Talente einer konsensorientierten Führung ein: Ein autoritärer Stil wird eher abgelehnt, der richtige Team-Spirit ist dafür umso wichtiger. Dass diese Werte und Einstellungen in vielen Fällen mit den Vorstellungen älterer Mitarbeiter im Unternehmen zu Konfliktpotential führen können, überrascht nicht.

Um fehlende Erfahrungen möglichst schnell nachzuholen, bildet meiner Erfahrung nach das sogenannte situationsbedingte und reifegradorientierte Coaching einen der erfolgreichsten Ansätze. In Rollenspielen stellt der Coach mit seinem Coachee schwierig empfundene Situationen nach und erarbeitet mit ihm individuelle Lösungswege. Der Berater bringt seinen umfangreichen Erfahrungsschatz mit ein, um konkrete Tipps zu geben. Ideal ist es natürlich, wenn ein Coach junge Führungskräfte präventiv, also bevor es zu ersten Konfliktsituationen kommt, in ihrer neuen Rolle begleiten bzw. sie auf ihre neue Funktion vorbereiten kann. In der Mehrzahl der Fälle wird ein Coach jedoch hinzugezogen, wenn sich bereits Lernfelder herausgestellt haben und konkreter Nachholbedarf besteht.

Natürlich lässt sich „das kalte Wasser“ durch nichts ersetzen. Deshalb greift das Coaching auch noch nach der Übernahme der Leitungsposition. Der Coach versteht sich dabei in erster Linie als „Schuhlöffel“, der dem Coachee in die Schuhe hilft – darin laufen, muss dieser dann selbst.

Die meisten Menschen kommunizieren von außen nach innen, so auch viele junge Talente. Sie sagen, was sie tun und wie sie es tun. Entscheidend ist jedoch die Frage, warum jemand etwas tut, welcher Antrieb dahintersteckt. Nur so ist es möglich, zum Coachee passende individuelle und auch nachhaltige Lösungswege zu entwickeln.

In meinen Coachings für junge Führungskräfte arbeite ich häufig mit dem Modell des „Golden Circle“ von Simon Sinek. Dieser Ansatz des englischen Kulturanthropologen stellt in einem Kreismodell die Frage des „Warums“, also die Frage nach dem Sinn des eigenen Tuns, ins Zentrum. Darauf folgen in zwei anschließenden, größeren Kreisen die beiden Fragen nach dem „Wie“ und dem „Was“. Denn nur wenige Menschen oder Organisationen reflektieren ausreichend, warum sie tun, was sie tun.

Mit diesen Instrumenten gelingt es mit einem überschaubaren Aufwand in zielgerichteten Coachings die neuen Führungskräfte erfolgreich in ihrer neuen Position zu bestärken und fehlende Erfahrungen innerhalb kurzer Zeit nachzuholen. Vorausgesetzt die Chemie zwischen Coach und Coachee stimmt, ist ein professionelles Coaching für die junge Führungskraft eine solide Basis, um den Karriereweg erfolgreich und nachhaltig weiter zu verfolgen.