Trends und neue Impulse für Betriebliche Ausbildung

16. January 2020
Betriebliche Ausbildung, Führungskompetenz, Personal
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Rund ein Viertel der Azubis in Unternehmen beendet die Ausbildung nicht. Noch dazu ist es für viele Unternehmen schwierig, überhaupt passende Kandidaten für die Betriebliche Ausbildung zu finden und diese zu motivieren. Diese Quote können Sie senken, wenn Sie sich ein paar Tipps unserer Experten zu Herzen nehmen. Erfahren Sie von Claudia Schmitz, wie sich die Rolle der Leiter der Betrieblichen Ausbildung verändert hat und mit welchen Möglichkeiten Sie die Zufriedenheit Ihrer Auszubildenden positiv beeinflussen können. Tessa Wallrafen gibt einen Überblick, welche Qualifikationen im Rahmen der Betrieblichen Ausbildung 4.0 heute relevant sind und wie moderne Azubi-Arbeit bei RTL aussieht. Erfahren Sie von Ralf Müller, warum Vertrauen und Eigenverantwortung gegenüber den Mitarbeitern so wichtig ist

Neue Anforderungen für die Betriebliche Ausbildung

Frau Schmitz, hat sich die Rolle der Leitung der Betrieblichen Ausbildung im Rahmen der Generation Z und durch die Digitalisierung verändert? Wie würden Sie diese Aufgaben beschreiben und was ist neu?

Ich würde grundsätzlich nicht sagen, dass sich die Aufgaben der Ausbildungsleitung durch die Ansprüche und Werte der Generation Z  verändert haben. Vielmehr führen der Fachkräftemangel in vielen Ausbildungsberufen, die „Akademisierung“ und der technologische Wandel zu neuen Anforderungen für die Ausbildungsleitung. Durch diese drei Einflüsse – und sicherlich sind noch mehr zu nennen – muss sich die Betriebliche Ausbildung erst mit den Vorstellungen der jungen Generation beschäftigen. Wenn es keinen Fachkräftemangel geben würde, wären die Vorstellungen zwar da, aber als Generation hätten die Jugendlichen weniger Macht und wären froh, um jedes Angebot.

Die Rolle der Ausbildungsleitung verändert sich somit dahingehend, dass es nicht mehr die eine Rolle gibt, die es zu erfüllen gilt. Das Hierarchieverständnis wird durch die Vorstellungen der Generation Z und aber auch durch ihre Herausforderungen und Probleme aufgeweicht.

Die Digitalisierung bietet die Möglichkeit, individueller lernen und vermitteln zu können. Die Rolle der Ausbildungsleitung wird vielfältiger.


C. Schmitz, Intercommotion

Sie sind Coach, Prüfer, Sozialpädagoge, Lernbegleiter, Mentor, Vorbild, Lehrer, digitaler Experte und vieles mehr zugleich.

Eine Strategie geht vor

Gerade in kleineren Unternehmen läuft noch sehr viel manuell, die Einsätze laufen teilweise recht spontan. Können Sie uns ein paar Tools nennen, mit denen Planung und Controlling der Betrieblichen Ausbildung einfacher zu bewerkstelligen ist?

Grundsätzlich gilt es – und da spreche ich besonders die kleineren Unternehmen an – erst einmal eine Strategie und dann eine Planung zu haben. Häufig wird irgendetwas organisiert, aber ohne ein bestimmtes Ziel oder sogar Bedarf. Ich würde mir als Ausbildungsleitung zunächst die Unternehmensstrategie anschauen und meine Strategie für den Ausbildungsbereich in Absprache mit der Geschäftsleitung daraus ableiten.

Wird beispielsweise ein Geschäftsfeld ausgebaut: Was bedeutet das für den Nachwuchs? Finden Sie auf dem freien Markt genügend Personal oder wäre es besser selbst auszubilden?

Wenn Sie diese Ziele abgestimmt haben, ergibt sich häufig auch eine Bedarfsplanung für die nächsten Jahre. Zusätzlich ist es hilfreich, eine wiederkehrende Jahresplanung mit festen Terminen für Marketing, Recruiting, Auswahl, Einstellung, Einführungstagen, Seminaren anzulegen und diese auch nach den eigenen Bedürfnissen zu evaluieren.

Kein Tool, dafür ein Tipp: Ein Plan ist nur so gut, wie die Person, die davorsitzt. Planen Sie sich daher einmal pro Woche einen festen Termin im Kalender für eine halbe Stunde ein und fokussieren sich nur auf die strategischen Fragestellungen.

Attraktivität der Ausbildung beginnt mit Austausch auf Augenhöhe

Wie können Ausbilder mehr für die Attraktivität des Betriebs tun? Wie setzt man sich gegenüber anderen Ausbildungsunternehmen erfolgreich durch?

Der erste Schritt ist, überhaupt etwas tun zu wollen. Das beginnt meist auch schon bei der Geschäftsleitung. Im zweiten Schritt müssen Sie sich über Ihre „Besonderheit“ bewusst werden. Das kann zum Beispiel die Erreichbarkeit, die Aufgaben, das Geld, der Teamgedanke, die Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, die Auslandseinsätze, das Produkt oder soziale Unterstützung sein.

Viele Ausbildungsunternehmen haben leider den Bewerbungsprozess noch nicht als Beziehungsarbeit auf Augenhöhe angenommen. Wenn ich daran denke, mit wie viel Arroganz und Desinteresse einige Ausbilder auf Messen jungen Menschen begegnen, dann wundert es mich nicht, dass sie keine Azubis mehr finden. Grundsätzlich sollte so viel Geld geboten werden, um langsam ein eigenständiges Leben beginnen zu können. Aufgaben sollten so angelegt sein, dass sie möglichst viel mit dem Beruf nach der Ausbildung zu tun haben. Attraktiv sind Ausbildungsunternehmen für die junge Generation, wenn sie dort Personen finden, mit denen sie sich identifizieren können. Einen großen Einfluss hat auch, was Freunde und Eltern dazu sagen.

Beispielsweise kann es auch hilfreich sein, Azubis bei der Wohnungssuche sowohl organisatorisch als auch finanziell zu unterstützen, wenn sie für die Ausbildung umziehen müssen. Letztendlich sind es dann auch die Kanäle, über die ich überhaupt zum Bewerber komme. Bin ich bekannt – regional und wenn notwendig überregional.

Facebook war gestern

Welche Kanäle nutzen Sie und was sind die Trends?

Ich bin auf allen gängigen Kanälen zu finden und nutze sie aktiv und teils als Konsument. Jugendliche nutzen aktuell nicht mehr – wie viele denken – Facebook, sondern WhatsApp, Instagram, YouTube und TikTok (ehemals Musical.ly). Das kann sich aber auch in den nächsten Jahren verändern. WhatsApp und ähnliche andere Messenger werden die Basis für die Kommunikation mit Bewerbern und Angestellten bilden.

Begegnen Sie den Ursachen für den Ausbildungsabbruch

Die Quote der Auszubildenden, die nach Abschluss das Unternehmen verlassen, ist oft sehr hoch. Woran liegt das und wie kann man diesem wirkungsvoll entgegensteuern?

Die Quote der Vertragslösungen in der Ausbildung liegt laut des Berufsbildungsberichts 2018 aktuell bei 25,8 Prozent. Damit eingeschlossen sind auch bereits Wechsler. Besonders kurz vor oder kurz nach Ausbildungsbeginn stellt dies Unternehmen vor größere Probleme, da meist kurzfristig kein Ersatz gefunden werden kann.

Die Gründe für den „Abbruch“ sind vor, während und nach der Ausbildung, dieselben: Es gab ein besseres Angebot, der Ausbildungsberuf ist nichts für einen und man stellt dies früher oder später fest oder es gibt keine ansprechenden Weiterbildungs-Möglichkeiten. Beispielsweise höre ich auch häufiger von Azubis, dass sie gerne in 5 bis10 Jahren eine Meisterstelle anstreben. Alle Stellen sind aber bereits von jungen Mitarbeitern besetzt, somit besteht in diesem Betrieb auch kaum Möglichkeit, dies zu erreichen. Durch die Akademisierung und auch der persönliche Anspruch sich weiterzubilden, ergreifen einige „gute Azubis“ ein Studium nach der Ausbildung. Damit entscheiden sie sich ja auch nicht immer zwangsläufig gegen den Ausbildungsbetrieb.

Darüber hinaus wurde dabei häufig auch schon ein Fehler bei der Auswahl begangen. Wenn ich keine Hochschulabsolventen benötige, sollte ich keine ambitionierten Abiturienten einstellen.


C. Schmitz, Intercommotion

Hilfreich sind Bindungsprogramme zwischen Einstellung und Ausbildungsbeginn, eine gute Betreuung während der Ausbildungszeit sowie Entwicklung von Karrierepfaden rechtzeitig vor Ende der Ausbildung. Außerdem könnten Sie Unterstützungsmöglichkeiten von Studium durch Teilfinanzierung, Werksstudententätigkeit sowie auch an dieser Stelle eine Kontaktpflege zum Studenten oder ausgeschiedenen Azubi bieten. Die Gründe für einen Abbruch und das Verlassen des Unternehmens können sich ändern.

Recruiting-Trends und Wissenstransfer in der Betrieblichen Ausbildung

Verantwortliche der betrieblichen Ausbildung haben wesentlich komplexere Aufgaben als früher. Erfahren Sie jetzt von Tessa Wallrafen, welche Qualifikationen im Rahmen der Betrieblichen Ausbildung 4.0 heute relevant sind und wie moderne Azubi-Arbeit bei RTL aussieht.

 

Frau Wallrafen, Sie haben bei RTL eine zentrale Steuerung der Betrieblichen Ausbildung eingeführt. Wie muss man sich das vorstellen und welche Vorteile gibt es dabei?

Zur Mediengruppe RTL gehören mehr als 20 verschiedene Firmen. Vor meinem Start wurde das Thema Ausbildung nicht zentral gesteuert. Jeder Sender und jede Firma hatten ein eigenes Konzept. Um die Qualität der Ausbildung zu verbessern, haben wir entschieden, dass ich als zentrale Schnittstelle zwischen den einzelnen Ansprechpartnern und Ausbildungsabteilungen fungiere. Wir bieten insgesamt sieben IHK-Ausbildungsberufe und zwei duale Studiengänge an.

Zu meinen Aufgaben gehören das Personalmarketing, Recruiting inklusive Begleitung der Auswahlgespräche oder Assessmenttage, Vertragsmanagement, Entwicklung, Einsatzplanung, Übernahmeberatung, Ansprechpartner für die Ausbilder im Haus – eben alle Aufgaben, die rund um das Thema Ausbildung anfallen. Darüber hinaus bin ich selbst als Ausbilder tätig und im IHK-Prüfungsausschuss aktiv. So kenne ich nahezu jede Seite der Ausbildung. Ein großer Schritt war die Zentralisierung aller kaufmännischen Auszubildenden unter dem Dach der Mediengruppe RTL Deutschland GmbH. In dieser Firma sind alle Zentralfunktionen (zum Beispiel Personal, kaufmännische Steuerung, Marketing) gebündelt und wir können gewährleisten, dass wir unseren jungen Talenten die bestmögliche Ausbildung bieten. Einsatzmöglichkeiten gibt es firmenübergreifend in nahezu jedem Bereich, der für die Betrieblichen Ausbildung relevant ist. Stärken können durch das neue Konzept umso besser eingebracht werden, da sich die Einsatzmöglichkeiten vervielfacht haben.

Für die Ausbilder bin ich erste Ansprechpartnerin, wenn es um Koordination und Organisation abseits der fachlichen Dinge geht.

Eigene Azubis als Repräsentanten

Wie sieht modernes Azubi-Recruiting bei Ihnen aus? Welche Maßnahmen sind unerlässlich?

Wir setzen voll und ganz auf unsere eigenen Auszubildenden, die mit uns auf Messen gehen, Vorträge an Schulen halten und als Ausbildungsbotschafter unterwegs sind. Wer könnte besser erzählen, wie die Ausbildung bei der Mediengruppe RTL abläuft als unsere Azubis.

Darüber hinaus veranstalten wir mehrmals im Jahr Berufsorientierungstage, an denen interessierten Schülern ein Überblick über unsere Ausbildungsberufe sowie die Arbeit bei der Mediengruppe präsentiert wird.

Neue Ausrichtung der Ausbildungsarbeit

Was hat sich aus Ihrer Sicht verändert? Wie ist das Rollenverständnis von Azubi und Ausbilder heute?

Die Generation Z erwartet Kommunikation auf Augenhöhe. Dies ist aus meiner Sicht heutzutage unerlässlich. Natürlich müssen wir als Ausbildungsbetrieb auch weiterhin traditionelle Werte wie Pünktlichkeit, Verbindlichkeit und eine angemessene Arbeitsweise vermitteln. Dies geschieht allerdings anders als sicher noch vor einiger Zeit üblich, nicht von oben herab.

Unsere Auszubildenden sind Teil des Teams und bekommen von Anfang an kleine Projekte mit Verantwortung übertragen. Dies ist inzwischen für unsere Ausbilder selbstverständlich. Durch eine offene Feedback-Kultur geben wir unseren Auszubildenden wirksames Feedback – genau wie allen anderen Kollegen auch. Die Herausforderung Ausbildung hat sich sicher in den letzten Jahren verändert. Dies sehen wir positiv und freuen uns gemeinsam über Erfolge.

Trotz allem gibt es natürlich immer wieder besondere Herangehensweisen im Umgang mit der Generation Z. Hier versuchen wir, das Verständnis für den Umgang miteinander generationsübergreifend zu schärfen. Durch einen Vortrag haben wir unseren Kollegen bestimmte Verhaltensweisen bewusst aufgezeigt, die typisch für die jeweiligen Generationen sind. Wer kennt nicht das Vorurteil, dass die Gen Z nur das Handy in der Hand hält. Dass sie über das Smartphone jedoch ihr ganzes Leben organisieren, wird oft außer Acht gelassen. Hier ist auch Gamification ein wichtiges Stichwort: Wir nutzen verschiedene Medien und Lehrmethoden für den Wissenstransfer.

Betriebliche Ausbildung nicht ohne Vertrauen

Vertrauen in der Ausbildung wirkt Wunder. Mit dieser Einstellung hat man in den Johannesbad Hotels die Nachwuchsarbeit und das Personalmanagement neu bewertet – mit Erfolg. Ralf Müller ist es mit einem gelungenen Personalmanagement gelungen, sich von der Masse abzuheben.

Auszubildende sind der Stoff, aus dem wir die Zukunft gestalten. Sie sind die Fach- und Führungskräfte der Johannesbad Hotels von morgen. Bei uns übernehmen sie früh Verantwortung: In Azubi-Projekten organisiert sich der Nachwuchs selbst – jedes für sich eine Erfolgsgeschichte. 48 Stunden Hotel- und Eventmanagement – zur Zufriedenheit der Gäste. So lernen sie Organisation, Projektmanagement, Eigenverantwortung und Teamgeist. Das alles brauchen wir in Hotels für ein optimales Zusammenspiel.

Vertrauen in der Ausbildung als nachhaltige Investition

Unser Vertrauen in die jungen Talente wirkt aber nicht nur für die Ausbildung Wunder, sondern zahlt auch auf die Marke und die Wettbewerbssituation ein: Die Azubi-Projekte sind präsent in Medien, sozialen Netzwerken und auf Video-Plattformen. Bewerber aus der ganzen Welt – von Passau bis Nepal – wollen inzwischen mit uns arbeiten. Das ist super und bestärkt uns auf unserem Weg.

Mittlerweile sind unsere Nachwuchsprojekte mehrfach ausgezeichnet: Zum Beispiel für das Azubi-Projekt „Die 90er live!“ mit dem HR Excellence Award und dem Employer Branding Award als Hidden Champion in Bronze. Die Hotellerie des Johannesbads steht damit in einer Reihe mit großen Unternehmen wie Telekom, Daimler und Siemens.

Die Arbeitgeber-Marke Johannesbad Hotels überzeugt in internationalen Vergleichen: Auf kununu bewerten uns die Arbeitnehmer mit besten Noten; Focus Money und die internationalen Stevie Awards sehen uns als international bedeutende Arbeitgebermarke. Die Wertschätzung und Förderung unserer Mitarbeiter ist die Grundlage unseres Unternehmenserfolgs. Dafür haben wir eine Reihe innovativer Konzepte umgesetzt: Von der Auszeichnung zum Mitarbeiter des Monats als Anerkennung für besondere Leistungen über die Bezahlung aller geleisteten Überstunden bis hin zu kostenlosen Deutschkursen für die internationale Belegschaft aus über 23 Nationen.

Wertschätzung und Flexibilität, auch in der Ausbildung

Auch wenn für manchen Azubi die Familienplanung noch weit weg zu sein scheint, wir punkten auch mit Familienfreundlichkeit. Wir überzeugen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Babypäckchen für werdende Eltern sowie zusätzlichen Urlaubstagen vor und nach Kuren. Zehn verschiedene Arbeitsmodelle von Vollzeit über diverse Teilzeitregelungen bis hin zu individuellen Vereinbarungen nach dem Mutterschutz schaffen Flexibilität. Wer Nachwuchs erwartet, braucht sich bei den Johannesbad Hotels keine Sorgen um die berufliche Zukunft zu machen. Kinder gehören zu den schönsten Dingen dieser Welt. Wir freuen uns mit den werdenden Eltern und empfangen sie nach der Elternzeit gerne wieder als Mitarbeiter. Zur Geburt gibt es einen Strampler und zwei Schnuller – alles natürlich mit Johannesbad Hotels Logo. Außerdem können Mütter und Väter ihre Kinder in Absprache mit an den Arbeitsplatz bringen. So lässt sich mancher Engpass in der Betreuung – gerade in den Ferien – entspannt überbrücken. Bei den sogenannten „Family&Friends“-Angeboten können Mitarbeiter mit ihren Familien in den sieben Johannesbad Hotels in Bad Füssing und Bad Hofgastein zu Sonderkonditionen urlauben. Auch bei den beiden Mitarbeiterwochenenden der Johannesbad Gruppe sind Familien herzlich willkommen.

Der Mitarbeiter als „Herz“ des Hauses

Die Zeitschrift „freundin“ und „kununu“ haben uns dafür ausgezeichnet. Damit liegen die Johannesbad Hotels auf Platz eins vor Unternehmen wie Upstalsboom, Atlantic Hotels, Lindner Hotels und dem Robinson Club. Das zeigt, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Denn: Unsere Mitarbeiter sind das Herz unserer Häuser. Nur wenn sie sich wohlfühlen, können sie das auch unseren Gästen vermitteln. Und die geringe Fluktuation von nicht einmal zwei Prozent und ein besonders niedriger Krankenstand unter den Angestellten geben uns Recht.

Gute Bewerberauswahl anstatt langer Probezeit

Ganz neu: Zum 1. Oktober 2019 haben wir außerdem die Probezeit in den Johannesbad Hotels abgeschafft. Als erster Arbeitgeber in der Branche bringen wir mit dieser Entscheidung unseren Mitarbeitern vom ersten Tag an Vertrauen entgegen. Wir nutzen das intensive Bewerbungsverfahren – dabei lernen wir unsere neuen Kollegen kennen. Die künftigen Mitarbeiter können sich ihrerseits davon überzeugen, was wir als Unternehmen und Arbeitgeber bieten. Sie formulieren ihre Vorstellungen.

Wer bei uns seine berufliche Laufbahn beginnt, den erwartet neben einem spannenden Job und einem herzlichen Arbeitsumfeld auch eine Ausbildungsbeauftragte, die sich um die Wünsche und Anforderungen kümmert. Und alle Kolleginnen und Kollegen: Wertschätzung, Anerkennung und Vertrauen sowie Abwechslung.

Generation Z in der Ausbildung

Die Generation Z stürmt auf den Arbeitsmarkt! In diesem Download erhalten Sie praktische Tipps, wie Sie mit der neuen Generation richtig umgehen und auf welche Herausforderungen Sie sich zukünftig einstellen sollten – inklusive passender Methoden, um Ausbildungsinhalte spielerischer und nachhaltiger zu vermitteln. 

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