Arbeitszeitrecht & Befristung 2022/2023 – Update zur aktuellen Rechtsprechung

Die Rufe nach einer Reformierung des Arbeitszeitrechts sowie des Befristungsrechts erschallen in regelmäßigen Abständen. Die einen wünschen sich eine stärkere Flexibilisierung der gesetzlichen Regelungen. Die anderen verlangen zum Schutz der Arbeitnehmer eine (noch) stärkere Regulierung. Entsprechend sieht der Koalitionsvertrag der Ampel-Koalition vor, dass die Möglichkeit der Kettenbefristung eingeschränkt werden solle. Anknüpfungspunkt für den Ruf nach einer Novellierung des Arbeitszeitrechts war wiederum die EuGH Entscheidung vom 14.5.2019, die im Kern Arbeitgeber dazu verpflichtet, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer einzurichten. Eine derartige gesetzliche Verpflichtung existiert in Deutschland derzeit nur mit Blick auf Überstunden. Auch wenn es auf politischer Ebene eine Vielzahl von Überlegungen zu beiden Themenkomplexen gibt: Konkrete Gesetzesvorhaben sind derzeit nicht in Aussicht.

Rechtsanwalt Dr. Daniel Ludwig, Leiter unseres Seminars Arbeitsrecht 2023, fasst in diesem Beitrag den Stand der Überlegungen einmal kompakt für Sie zusammen.

Das deutsche Arbeitszeitrecht regelt eine werktägliche Höchstarbeitszeit von acht Stunden, die auf bis zu zehn Stunden verlängert werden kann, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums ein Ausgleich erfolgt. Darüber hinaus bestimmt das Arbeitszeitrecht, dass Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben müssen.

Diese Regelungen sind nach Ansicht vieler nicht mehr zeitgemäß. Die zunehmende Digitalisierung und Technologisierung und der Trend zum mobilen und agilen Arbeiten ermöglichen, dass Arbeitnehmer sich ihre Arbeitszeit auch unter Berücksichtigung familiärer Erfordernisse flexibel einteilen. Aus Sicht der Arbeitgeber steht zunehmend nicht mehr die aufgewendete Zeit als solche sondern das Arbeitsergebnis im Vordergrund.

Vor diesem Hintergrund sei die Festlegung einer täglichen Höchstarbeitszeit insofern nicht mehr zeitgemäß, als an einem Tag eine auch mal über 10 Stunden hinausgehende Arbeitszeit möglich sein müsse. Eine Ruhezeit von 11 Stunden kann wiederum dann nicht gewährleistet werden, wenn ein Arbeitnehmer zu späterer Stunde nochmals arbeiten möchte, nachdem er die Kinder zu Bett gebracht hat.

Dem Grunde nach spricht sich die Bundesregierung im Koalitionsvertrag für die Beibehaltung des 8-Stunden-Tages im Arbeitszeitgesetz aus. Dabei soll es indes während einer befristeten Erprobungsphase möglich sein, durch entsprechende tarifvertragliche Regelungen, die Arbeitszeit flexibler zu gestalten und Abweichungen von den derzeit bestehenden Tageshöchstarbeitszeiten zu schaffen. Konkrete Gesetzesvorhaben sind indes noch nicht bekannt.

In Bezug auf das Thema Arbeitszeiterfassung und damit die Rechtsfolgen der EuGH-Entscheidung vom 14.5.2019 ist in der Rechtsprechung und der Literatur zunächst ein Streit darüber entbrannt, ob sich auch ohne eine Gesetzesänderung für deutsche Arbeitgeber unmittelbare Handlungspflichten ergeben. So oder so müssen sich Arbeitgeber jedenfalls darauf einstellen, kurzfristig in der Lage zu sein, die unionsrechtlichen Vorgaben umzusetzen. Das heißt, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen erfasst werden müssen. Die vielfach gelebte „Vertrauensarbeitszeit“ dürfte dann strenggenommen nicht mehr möglich sein. Dessen ungeachtet hat die Bundesregierung im Koalitionsvertrag betont, dass auch zukünftig flexible Arbeitszeitmodelle wie etwa die Vertrauensarbeitszeit möglich bleiben müssen.

Bislang fehlt es jedoch noch an konkreten Gesetzesvorhaben, welche die im Koalitionsvertrag aufgezeigten Vorhaben näher konkretisieren oder aber im Zuge der EuGH-Entscheidung Rechtssicherheit schaffen. Ein erster Versuch des Bundesministeriums für Arbeit („BMAS“), sich der Thematik der Arbeitszeiterfassung zu nähern, ist im Februar 2022 im Sande verlaufen. In seinem Referentenentwurf vom 1.2.2022 zum „Zweiten Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung“ sah das BMAS noch vor, eine Pflicht der Arbeitgeber zur täglichen, elektronischen Erfassung der Arbeitszeit zu statuieren. Bereits für den Regierungsentwurf vom 23.2.2022 wurde der entsprechende Passus jedoch ersatzlos gestrichen.

Während aus Berlin insoweit keine neuen Impulse kommen, trägt jedenfalls die Entscheidung des BAG vom 4.5.2022 in Fragen der Arbeitszeiterfassung zu größerer Rechtssicherheit bei. Ausgangspunkt waren Urteile des ArbG Emden. Dieses hatte im Jahr 2020 unter Berufung auf den EuGH noch vertreten, dass Arbeitgebern die Pflicht zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems obläge und ohne ein solches die Frage der Beweislast im Vergütungsprozess zu deren Lasten ginge. Nunmehr stellten die Erfurter Richter klar, dass der EuGH seinerzeit lediglich mit Fragen des Arbeitsschutzes befasst war, nicht aber mit vergütungsrechtlichen Themen. Angesichts dessen sei vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch zukünftig nicht abzurücken, unabhängig vom Bestehen eines Arbeitszeiterfassungssystems.

Eine gesetzliche Neuerung gibt es indessen in Bezug auf die notwendigen Inhalte von Arbeitsverträgen. So sind in diesen nach der seit 1.8.2022 geltenden Fassung des Nachweisgesetzes neben der vereinbarten Arbeitszeit u.a. auch vereinbarte Ruhezeiten sowie ein etwaiges Schichtsystem aufzuführen. Verstöße sind mit einer Geldbuße von bis zu EUR 2.000 bewährt.

Am 14.4.2021 hatte das BMAS einen Referentenentwurf zur Änderung („Verschärfung“) des Befristungsrechts vorgelegt. Als Zeitpunkt des Inkrafttretens war ursprünglich der 1.1.2022 vorgesehen. Die Große Koalition brachte den Entwurf in der vergangenen Regierungsperiode jedoch nicht mehr in den Bundestag ein, während die Ampel-Regierung bislang kein Interesse daran zeigt, an das Gesetzesvorhaben weiter anzuknüpfen. Im Koalitionsvertrag von 2021 ist lediglich die Absicht niedergelegt, zur Vermeidung von Kettenbefristungen mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber grundsätzlich auf sechs Jahre zu begrenzen. Auch hier bleibt abzuwarten, wann und mit welchem Inhalt der Gesetzgeber sein Vorhaben umsetzt.

Dessen ungeachtet sei auch in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass nach dem Nachweisgesetz seit dem 1.8.2022 auch das Enddatum des befristeten Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag angegeben werden muss.