Arbeitgeberwechsel: 5½ Gründe, warum Mitarbeiter den Arbeitgeber wechseln

02. March 2017
Personal
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Suchen in Ihrem Unternehmen aussichtsreiche Talente regelmäßig das Weite? Dann wird es Zeit, den Gründen dafür auf die Spur zu kommen und Gegenmaßnahmen zu entwickeln. Denn wenige Dinge sind für Unternehmen so teuer, wie regelmäßige Kündigungen.

Denn, wenn Mitarbeiter den Arbeitgeber wechseln,

Leisten Sie in der Zeit vor Ihrer Kündigung weniger (innere Kündigung)

Muss Arbeitszeit für die Durchführung des Austritts aufgewendet werden

Fallen Kosten für die Maßnahmen zur Nachbesetzung der Stelle an, inklusive Stellenanzeigen, Jobinterviews, Vertragsverhandlungen

Besteht die Gefahr, dass die Position für eine Weile unbesetzt bleibt

Und ihre Nachfolger müssen eingearbeitet werden, inklusive Kosten für Schulungen und Aufwendung von Arbeitszeit. Natürlich sind sie in den ersten Monaten damit weniger leistungsfähig als ihre Vorgänger

Jetzt stellen wir uns noch vor, dass es regelmäßig Leistungsträger sind, die das Unternehmen verlassen. Wenn die zudem noch in wichtige Projekte eingebunden sind, kommen wir bei enormen Kosten an. Passiert das in einem Unternehmen häufiger, ist es also höchste Zeit, die Kündigungsgründe im Unternehmen genauer unter die Lupe zu nehmen.

Häufige Gründe für den Arbeitgeberwechsel

 

1. Gehalt und Karriere

Wer sich unterbezahlt wähnt und keine Perspektive auf eine gute Gehaltsentwicklung hat, wird früher oder später über einen Wechsel nachdenken. Vor allem betrifft das Mitarbeiter, die gute Leistungen abliefern, dafür aber nicht belohnt werden. Dasselbe gilt, wenn High Potentials oder grundsätzlich motivierte Mitarbeiter keine Entwicklungschancen im Unternehmen sehen. Bei Entwicklungschancen muss es sich übrigens nicht zwingend um einen hierarchischen Aufstieg handeln; es kann auch um eine Fachkarriere, Weiterbildungsmöglichkeiten, interessante Projekte oder andere berufliche Perspektiven gehen. Menschen, die gerne etwas leisten, brauchen solche Perspektiven. Sonst sehen sie sich in einem Sackgassenjob – und verlassen das Unternehmen.

 

2. Schlechte Arbeitsbedingungen und -organisation

Viele Arbeitnehmer sind bei der Arbeit entweder über- oder unterfordert. Bei den einen ist einfach zu viel zu tun, es entsteht Druck und das Stresslevel ist hoch. Andere hingegen haben kaum zu tun und sind den ganzen Tag gelangweilt. In beiden Fällen macht die Arbeit keinen Spaß und beide Fälle haben negative psychische Konsequenzen. Sie sind deshalb für viele ein guter Grund für den Arbeitgeberwechsel. Abseits der Arbeit können schlechte Rahmenbedingungen aber auch in der Arbeitsorganisation gesehen werden: Gibt es flexible Arbeitszeiten, eine angemessene Work-Life-Balance, bezahlte Überstunden, eine hinreichend moderne Ausstattung des Arbeitsplatzes? Schlechte Arbeitsbedingungen sind definitiv ein Grund für Unzufriedenheit.

 

3a. Schlechtes Arbeitsklima

Wichtig ist auch, dass es im Team stimmt. Wer mit seinen Kollegen nicht auf derselben Wellenlänge ist, sie nicht leiden kann oder vielleicht gar gemobbt wird, der kommt nicht gerne an den Arbeitsplatz. Vielleicht gibt es im Team auch ein Kompetenzgefälle und die besonders gut qualifizierten Kollegen sind genervt davon, mit „schlechteren“ Mitarbeitern zusammenarbeiten zu müssen.

 

3b. Schlechte Führung

Eine ganz besondere Rolle dabei spielt die Führung. Besonders der direkte Vorgesetzte kann Arbeitnehmern den Job mies machen. Für die meisten Arbeitnehmer ist das Verhältnis zum Chef sogar der wichtigste Faktor für ihre (Un-)Zufriedenheit. Besonders unbeliebt sind Chefs, die ihren Mitarbeitern gegenüber keine Wertschätzung ausdrücken und nicht loben, kein Ohr für ihre Ideen und Probleme haben, ihnen wenig Vertrauen entgegenbringen und exzessiv kontrollieren, durch mangelnde soziale Kompetenzen und übertriebene Deadlines viel Druck aufbauen, die kein konkretes oder faires Feedback geben können, schlecht delegieren, ihre Entscheidungen nicht ordentlich begründen. Die Liste ist lang und schlechte Führung sorgt schnell dafür, dass man sich nach einem neuen Job umschaut. Alternativ macht schlechte Führung übrigens auch krank.

Das alles muss nebenbei nicht unbedingt damit zu tun haben, dass alle Chefs böse Menschen sind. Sind sie nämlich nicht. Vielleicht sind sie einfach nicht ausreichend auf die Rolle vorbereitet.

 

4. Geschäftsführung und Unternehmenskultur

Natürlich kann auch die Chefetage mit schlechter Führung „glänzen“. Besonders dann, wenn sie den Angestellten das Gefühl gibt, egal zu sein. Oder noch schlimmer, wenn „unfair“ geführt wird, zum Beispiel mit willkürlichen Beförderungen oder Entlassungen. Unmut entsteht, wenn die Mitarbeiter nie zu Entscheidungen oder aktuellen Themen befragt werden, wenn nicht oder nur unregelmäßig mit ihnen kommuniziert wird und wenn der Führungsstil insgesamt intransparent ist. Noch schlimmer kommt es, wenn Mitarbeiter vorsätzlich angelogen oder für dumm verkauft werden. An einer schlechten Chef-Etage kranken nicht wenige Unternehmen – und das kann durch die ganze Belegschaft hindurch für große Unzufriedenheit sorgen.

Weniger problematisch, aber auch nicht inspirierend ist es, wenn einem Unternehmen Vision, Leitbild, Leidenschaft oder sozialer Anspruch fehlen. Wenn Mitarbeiter sich fragen: „Wofür mache ich das überhaupt?“ und die Antwort am Ende über das Gehalt nicht hinausgeht, können Sie sich sicher sein, dass diese häufiger mit dem Gedanken an einen Arbeitgeberwechsel spielen.

 

5. Einfach im falschen Unternehmen

Häufig kommt es auch vor, dass das Arbeitsverhältnis bereits bei der Einstellung unter einem schlechten Stern steht. In dem Fall läuft beim Recruiting etwas falsch. Das könnte zum Beispiel daran liegen, dass in Stellenbeschreibungen oder Anzeigen Versprechungen gemacht werden, die nicht eingehalten werden können. Vielleicht liegt es aber auch am Wording und es bewerben sich Leute, die nicht so recht zu den Teams oder der Unternehmenskultur passen.

Was tun, wenn die Fluktuation hoch ist?

Das Wichtigste ist in diesem Fall die Diagnose: Woran liegt es? Vielleicht ist die Fluktuation ja gar nicht im gesamten Unternehmen hoch, sondern nur in bestimmten Abteilungen? Dafür kommen Sie nicht umhin, direkt Feedback von den Betroffenen einzuholen. So sind beispielsweise Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Feedback und strukturierte Austrittsinterviews gute Instrumente, um Informationen dazu zu sammeln. Um Austrittsanlässe in einen größeren Kontext einzuordnen und die wirklichen Gründe dafür herauszufinden, empfiehlt sich außerdem ein Blick auf Methoden der Workforce Analytics, also der systematischen Sammlung und Analyse von Daten zu HR-Themen in Ihrem Unternehmen.

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